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福利厚生がないと採用で不利!自社に必要な福利厚生を知る

健康経営ノウハウブログ編集部
2018/10/06 15:00:00

福利厚生がないために、募集要項で特徴が打ち出せずに、採用活動が上手くいかないと感じることはありませんか? 現在の売り手市場においては、優秀な人材の確保には福利厚生の導入が必須といってもよいでしょう。

しかし、福利厚生がない企業の場合、どんな制度をどのように導入すればよいか迷うかもしれません。 この記事では、福利厚生がない企業における採用面でのデメリット、導入時のメリット、福利厚生制度の導入に必要な観点についてお話します。

 

福利厚生のない企業が陥る悪循環

現在は、有効求人倍率が過去最高レベルとなり、新卒・中途採用ともに20〜30代においては全職種で需要に供給が追いつかないといわれるほどの売り手市場です。 売り手市場では、応募者はシビアに各企業の条件を比較します。

例えば、住宅手当などの福利厚生がある場合とない場合では、年間10万円単位の損得が発生します。仕事の内容や給料が同じなら、応募者は福利厚生が充実した企業を選ぶでしょう。

さらに、既存の社員においても、福利厚生がより充実した企業に転職してしまうかもしれません。このように、福利厚生のない企業においては、優秀な人材が新規採用できないばかりか、既存の人材も転職してしまうという悪循環に陥る可能性があるのです。

 

導入で期待できるメリット

では、福利厚生を導入すると、どのようなメリットがあるのでしょうか。

  1. 優れた人材を採用できる
  2. 既存の人材が定着する
  3. 社員のモチベーションや従業員満足度が向上する
  4. 社員の健康管理をサポートでき、健康な人員を確保できる
  5. 企業としての社会的信用につながる

 

福利厚生を用意することで、社員は「この会社は、社員のことを考えている会社である」と安心して働くことができます。その結果、優秀な人材が入社し、高いモチベーションを保ったまま定着するという良いサイクルを回すことができます。

また、メンタルヘンスのカウンセリングなどを導入することで、精神疾患や過労死などを回避でき、健康な人員を確保できます。

さらに、福利厚生の充実により、従業員の健康管理を経営スタンスとして実践する「健康経営」の姿勢が社会的に評価され、企業としての社会的信用にもつながります。

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2種類ある福利厚生

では、福利厚生とは、そもそもどんな制度なのでしょうか。

福利厚生とは、企業が従業員に対して、給料にプラスする形で支給する現金やサービスのことです。福利厚生は、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類に分けられます。

 

法定福利厚生

「法定福利厚生」とは、従業員の加入が企業に法律で義務づけられている福利厚生制度のことです。具体的には下記の6種類があり、企業が負担する金額の割合が法律で定められています。

 

1.健康保険

  • 病気やケガなどの治療費の自己負担を軽減する保険
  • 保険料は、企業・従業員が1/2ずつ負担

 

2.介護保険

  • 介護が必要な人に支給される保険
  • 保険料は、企業・従業員が1/2ずつ負担

 

3.厚生年金保険

  • 会社に雇用されている人が加入する公的年金。老後の生活や死亡に備えるための保障制度。
  • 保険料は、企業・従業員が1/2ずつ負担

 

4.雇用保険

  • 失業手当給付金や育児休業給付金などの社員向けの給付やキャリアアップ助成金のように企業向けの給付もあり、雇用の安定や促進を目的に作られた保険制度
  • 保険料は、企業2/3・従業員1/3負担

 

5.労災保険

  • 勤務中や通勤中に事故や災害に遭った場合の、病気やケガなどへの保障
  • 保険料は、企業が全額負担

 

6.子ども・子育て拠出金

  • 子育て支援に充てられる税金
  • 保険料は、企業が全額負担

 

これらは「社会保険」とも呼ばれています。

この記事をお読みの皆様の会社では、既に社会保険に加入されていると思いますので、導入を検討するのは「法定外福利厚生」になります。

 

法定外福利厚生

「法定外福利厚生」とは、法的義務がない、企業が自由に創設できる福利厚生制度のことです。その種類はバラエティ豊かですが、代表的なものを紹介します。

 

  • 手当:通勤手当、出張手当、食事手当、住宅手当、家族手当、育児手当、資格手当、役員手当・慶弔見舞金・結婚祝い金など
  • 住宅:寮、社宅、住宅ローン補助など
  • 健康:人間ドックの費用、健康相談、カウンセリング、スポーツ施設の利用費補助など
  • 経済的なサポート:退職金、財形貯蓄、持ち株制度、各種年金保険制度など
  • 休暇:特別有給休暇、リフレッシュ休暇、誕生日休暇、アニバーサリー休暇など
  • スキルアップ:書籍購入・通信教育費・セミナー参加費などの補助、資格取得援助金など
  • 職場環境:社内食堂、在宅勤務制度など
  • 育児介護:法定日数以上の休暇や待遇の提供など

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必要な福利厚生を見極める

では、たくさんの「法定外福利厚生」の中からどれが会社に必要な福利厚生なのかを、どうやって見極めたらよいのでしょうか。

次の順番で、自社の問題と解決方法を整理しながら考えていきましょう。

 

  1. 自社の置かれた状況を把握
  2. 問題の解決に福利厚生を活用

 

自社の置かれた状況を把握

まず、自社が現在どのような状況に置かれ、どんな問題を抱えているのかを把握しましょう。

次のような、客観的なデータから分析するのもよいでしょう。

  • 年齢分布
  • 男女比率
  • 勤続年数
  • 残業時間
  • 役職者の平均年齢 など

 

また、問題点の把握のためには、社員に希望する福利厚生制度についてのアンケートを取るのもよいかもしれません。そうした結果、例えば、このような傾向や問題が浮かび上がったとします。

 

  • 女性比率が比較的高いにもかかわらず、女性の勤続年数が短い
  • 20代女性の比率が高く、30代以上の女性の割合が少ない
  • 20代女性の残業時間が多い
  • どうも、ハードワークのために、出産の前に辞めてしまう女性社員が多いようだ

 

問題の解決に福利厚生を活用

自社の状況と問題を把握したら、その解決に福利厚生を活用しましょう。例では「出産の前に辞めてしまう女性社員が多い」という問題がありました。その問題を解決するためには、どんな福利厚生制度があればよいかを考えてみましょう。

例として、次のような案を挙げます。

 

1.育児休業

子どもが一定の年齢になるまで、育児休業を取れる(延長可)

 

2.保育料・ベビーシッター費用補助

子どもが一定の年齢になるまで、保育料やベビーシッター費用を補助

 

3.認可外保育園補助

認可保育園に入れず復帰できない社員を対象に、認可外保育園料の一部を負担

 

4.子どもの看護休暇

子どもが病気やケガをした時、子ども1人につき年間決められた日数の休暇を取れる

 

5.時短勤務

子どもが一定の年齢になるまで、1日の勤務時間を短縮できる

 

6.在宅勤務制度

週何日かを自宅で就業できる

 

アイディアを出し切ったら、自社の予算や管理体制などを踏まえて、どの案が現実的に実現可能かを検討しましょう。さらに、同じような問題を抱えているであろう同業他社が、どんな福利厚生制度を導入しているのかを調べて参考にするのもよいでしょう。

ここで気をつけたいのは、例のように、子どもがいる社員のための福利厚生ばかりを充実させてしまうと、子どもがいない社員は不公平感を感じるかもしれません。

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まとめ

現在の売り手市場においては、福利厚生がない企業は、優秀な人材が採用できずに既存の人材も転職してしまうという悪循環に陥り、採用面で不利になります。 福利厚生を導入すると、優秀な人材の確保・定着に加えて、社員のモチベーションや従業員満足度、企業としての社会的信用もアップします。

自社に必要な福利厚生制度を見極めるには、自社が置かれた状況を把握し、問題の解決に「法定外福利厚生」を活用するという観点を持つのがよいでしょう。 「法定外福利厚生」は、会社が自由なアイディアのもと作ることができます。

ユニークな福利厚生でカラーを打ち出し、戦略的な「健康経営」をアピールして、採用面で同業他社よりも一歩リードしましょう。

 

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