2016年に女性活躍推進法施行され、政府も女性が働き続ける社会を求めています。多くの会社でも女性社員の活躍が高まり、「育児休業中」や「短時間勤務中」の社員が増えているのではないでしょうか。育児・介護休業法の改正により、男性社員の育児参加への働きかけも促されています。
また、2013年の内閣府男女共同参画局「共同参画」では2030年に介護人口がピークに達するという想定がなされています。つまり社内に介護をしながら働く人が増えると想定されています。
子育て中の女性社員が楽しく働いている会社の事例を見ていくと子育て社員だけではなく、子育て中の男性社員や、自身が高齢な人、介護をしながら働いている人が活躍している会社の事例が見えてきました。多くの制約社員が居ても会社がうまく回っている会社に、社員活躍向上のポイントを学びます。
「制約社員」とは、働く場所や時間、従事する仕事内容などの労働条件について何らかの制約がある社員の総称です。
正社員が、会社に言われれば「いつでも・どこでも・どんな仕事でも」働く無制約社員を前提とするのに対し、近年は特定の場所や時間での勤務を希望するパートタイマーや契約社員などの非正社員に加え、働く場所を固定する地域限定社員など育児や介護、高齢、病気といったさまざまな事情により働き方が限定される制約社員が増えています。
そして今後は、介護者の増加や共働き社員の増加により更に制約社員が増えると考えられます。
育児で時間制約を余儀なくされる働き盛りの30代・40代。
親の介護で時間制約を余儀なくされる管理職等の会社の主要業務を担う、40代・50代。
つまりは30代から50代までが何らかしらの制約を持って働き続ける可能性があります。
社員の働く時間が減っても会社は今まで通り、もしくは今以上の売上・成果を上げる必要性があります。残業ありきの働き方でようやく売上を作っている、という会社であれば、いまのままの働き方ではどうなるでしょうか。
時間制約のない社員に時間制約のある社員の分の仕事まで任せることになり残った社員が疲弊する、不公平感が蔓延し、離職となる可能性もあります。反対に、勝手に制限があるから仕事を任せないとしたことにより、不満が溜まることもあります。
よって、今から長時間労働に頼らなくても、
・売上／利益をあげることができる仕組みづくり
に取り組む必要があります。
その仕事は本当に必要なのか。今までやっていたから意味は分からないがやっている仕事ありませんか？
株式会社ファンケルでは、2015年より「やめてしまえ活動」として自身の仕事の棚卸を積極的に行っています。前任者から引き継いだ仕事としてやってはいるが、なくても問題ないのでは？と思える仕事があったとしてもなかなか言い出しにくいもの。会社が音頭を取って「やめてしまえ」と言ってもらえると現場は動きやすくなります。実際に多くの仕事を止めてみたそうですが、大きな問題になったことは無いそうです。
様々な業種や仕事内容に応じてツールを活用することも必要です。
例えば部内スケジュールを紙とウェブの両方使っていた場合はウェブで一元管理とし、それぞれで入力する手間を省きます。
また限られた時間で離れた勤務地にいる人と面談をしたい場合は面談ツールを利用することで費用も時間も短縮できます。
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売上の低い商品・サービスは見直すことも必要です。会社のキャパに見合っていないのであれば、サービスの本数を制限したり、飲食店であればメニューを少なくすることも必要です。ファミレス業界では2011年ごろから深夜の営業時間を短縮する動きが広まっています。
また、日本はサービス業を中心に過剰サービスと言われるほど世界基準からみると低い価格で高いサービスを提供している場合もあります。この場合は値上げではなく、サービスの適正化を考えるべきです。
飲食業や不動産事業をおこなう株式会社minittsは2012年9月、中村朱美さんが夫婦で設立しました。
両親が飲食店で働いていたこともあり、飲食店の辛さは知っていたからこそ、飲食店でも働きやすい仕組みづくりを考えていた中村さん。もともと、サラリーマンだった自身の経験から営業は売上を達成できれば報酬が上がるという、わかりやすい目標があるが飲食店には無いことに気が付きました。
「早く売り切って、早く家に帰っても、お給料が変わらないお店があればいいのに」
「早く帰れて家族みんなで夕飯を食べられる飲食店がしたい」
こんな思いで「国産牛ステーキ丼専門店 佰食屋」を始めました。
名前の通り、100食限定を打ち出すお店は、ほぼ毎日ランチで完売。後片付けと翌日の準備が終了すれば、就業時間内でも帰ることができます。
この働き方によって、子育て中の女性やシングルマザー、70代の高齢者、障がいのある人、介護を担う人などの雇用促進につながりました。当初から制約社員を積極的に採用していたわけではなく、お店に合う人・真面目な人を探していたら巡り合った人たちばかりだそうです。
このお店に合う人とは佰食屋では接客をちゃんとやれる人です。集客は経営者の仕事で、目の前に来てくれたお客さんに接客することはスタッフの仕事としている佰食屋では、スタッフが変わらぬレベルの接客ができることが重要です。そのためにメニューの数を減らしたり、ご飯の重さや配膳の位置など固定し、誰が担当しても同じ高いレベルを提供できる仕組みができています。働きやすい仕組みは最初から決められたものではなく、働きながらみんなで決めてきたものだったようです。
その他にも面談時には、勤務時間や勤務日数などの希望をヒアリングし、勤務に反映するようにしています。また、子供の送迎時間に合わせて出退勤できるフレックスタイム制の導入や、短時間正社員の採用など、従業員のライフスタイルに対応するさまざまな制度を作っています。年3回の賞与支給があり、有給休暇も完全に消化できています。
「これまで子供の運動会に行ったことがない」
「家族と一度も夕食を食べたことがない」
という人たちが、佰食屋で働き始めてからは、趣味や家族との時間を充実させることができたと会社への満足度が上がっているそうです。中村さんは
「私たちの最大の顧客は従業員。従業員がお客様にきちんと対応してくれることで、お客様が満足してくれる」
との考え方から、誰もが働きやすい環境を整えることを経営課題としてとらえるようになったといいます。
「100食を売り切ると決めているので、忙しいほうが早く帰れて楽しい。従業員から、そういう気持ちを引き出したかったんです。」
実際に100食はほぼ毎日ランチで売切れるほどの人気を今でも維持しています。
従来では考えられない手法ですが、会社の成長は捨て売上の上限を定めることで、従業員満足度を高く維持したまま、顧客にサービスを提供することを実現している佰食屋の事例からは、飲食店の新たな可能性を見ていただけるかと思います。
半導体ウエハの切断装置や研削装置などで世界トップシェアを誇るディスコは、2018年2月、世界最大級の意識調査機関Great Place to Work（グレート・プレイス・トゥ・ワーク）が実施した「働きがいのある会社」の日本版ランキングで、従業員1000人以上の部の3位にランクインしました。さらに女性版でも、社内講座「ワーママスクール」や「育児ポータル」などが評価され、3位に入っています。
本社には保育ルームがあったり、短時間勤務は子どもが小学校6年生まで取得可能で、ひと月ごとに変更することができます。例えば、幼稚園時には通常勤務だった人も、小学生に入学するタイミングに合わせ、子供が生活ペースを確立できるまで時短に変更することも可能です。
さらに、2011年からは「Will」という社内仮想通貨を誕生させました。個人の収支管理の仕組みができ、仕事に値段が付く「個人Will」の仕組みのもとでは、上司が部下に「この仕事をしなさい」と指示をするのでなく、「この仕事を20万Willでやってくれないか？」といった形で相談し、それを受けるかどうかは部下が決めることが可能です。
条件が合えば他部署の仕事を引き受けることも可能ですし、今までは誰がやってもいいけど評価の対象とならなかった作業に明確な金額を付けることができます。
例えば、
「新しいメールシステムがわかりにくいので、勉強して部署内で講習会を開いてくれたら10万Will。誰かやってくれないか？」
とすれば、稼ぎたい人は選択することができます。Willの残高は賞与の一部に反映し、トップクラスの人はかなりの収入増になるそうです。
この方法を用いて、子供のために早く帰らなくてはいけず仕事を同僚にお願いするときに、その仕事に値段をつけることでお願いしやすくなったといいます。
また、別の子供がいる男性は
「子供がいて急に休まなければいけないこともあり、納期が少し延びる可能性もある代わりに、Willの金額を低めに提示することもありました」
と言います。Willによって仕事の量や質が値付けで数値化されているため、自分の仕事量や条件を調整し、無理のない仕事の仕方を選ぶことができるようになったのです。
もちろん、使ってばかりではマイナスになってしまうため、自分でできることでWillをいかに稼ぐか、効率よく仕事を選び実施することができるようになったそうです。
サイエストは中小企業の海外展開を後押しするためにシニア人材を派遣している。「グローバル×シニア人材」というコンセプトのもと、海外経験が豊富なシニア人材を顧問として中小企業に派遣し、海外展開をサポートするというサービスを展開しています。
サイエストは自由な働き方を推奨しており、与えられたミッションさえクリアできていれば、あとの時間は自由に使っていいというスタンス。そのため、20代の新卒社員もいれば、70代のベテランもいますし外国人がいたり、ワーキングママがいたり、副業を持つ人がいたりと、さまざまなバックグラウンドを持つ人で成り立っているそうです。その中でも全36人のスタッフのうち、女性が70％、内ママが約50％を占めている、ワーキングママの多い会社です。
日頃は17時以降は子育て優先のママも多いため、忘年会に参加してもらうことが難しいとの問題点がありました。会社としては貢献度も高く働いてくれているママ社員にも楽しんで忘年会に参加して欲しいと、年々対策を実施し2018年の年末は初めて就業時間中の16時半から社内の会議室で女性限定忘年会を開催しました。もちろん就業時間中は給料もでますし、忘年会の費用は一人4,000円ですが、半分は会社が負担してくれます。
この会社ではワーキングママは、日頃時間の使い方がシビアで効率よく働いてくれており、他の社員にも効率よく働く見本としていい影響が出ているそうです。だからこそ、部署が異なるママさん社員にも雑談やお互いの子供のことをゆっくり話をする機会を、時にはお酒を飲みながらコミュニケーションを深めることだけに時間を使ってもらいたいと考えていました。よって会社は忘年会にお給料も費用も提供する。女性社員はそんな会社に対してさらにモチベーションが上がり仕事に前向きになってくれるそう。そんな相乗効果が表れている年末の一コマでした。
子供がいる社員が働き続けられる仕組みや制度つくりは、モチベーションを上げるだけではなく、その他の制約社員の働きやすさにも影響が出てきています。
制約社員が多くなることで業績が下がらないよう、今のうちから効率的に働ける仕組みや制度を作ることが必要です。また、その際は会社が勝手に作るのではなく、相談しながら作り上げていくことが必要です。
そして新しい仕組みを作るだけではなく、今の制度やサービスから捨てるものを見極めることも必要になっています。
社会問題や従業員の課題が年々変わっていることを理解し、今のままの会社を維持するのではなく、何を捨てて何を高めると会社が存続できるのかも合わせて柔軟に考えていく必要があります。
