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女性活躍推進法で業績アップ?!実施例から学ぶ企業の対応

健康経営ノウハウブログ編集部
2018/10/19 15:00:00

日本では少子高齢化の進行に伴って生産年齢人口が年々減少しています。その中で女性の労働市場への参入を後押しするために女性活躍推進法が施行されました。結婚、出産といった人生の一大イベントと働くことを両立させたくても、個人や企業の努力だけでは限界があります。こうした事情が背景となって法律が制定されました。ここでは女性活躍推進法への対応と、その取り組みが企業業績に及ぼす影響を検討していきたいと思います。

 

女性活躍推進法を取り入れるポイント

2016年4月に「女性活躍推進法」が施行されました。正式には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」という名前です。その内容は女性がその希望や能力に応じて十分に活躍できる環境を整備しなければならないというものです。

 

より具体的には、次のような事柄を基本原則としています。

  • 女性の採用、昇進等の機会の積極的な提供及び活用や、性別で固定的役割分担等を行う職場慣行の是正が実施されること
  • 「職業生活と家庭生活との両立」を実現するための環境整備により、それが円滑かつ継続的に実施されること
  • 上記の両立に関し、本人の意思が尊重されること

 

なぜ、今こうした法律を制定してまで女性の社会進出を促進する必要があるのでしょうか?

結論からいいますと、それは働き手を増やすためです。日本経済は現在、労働力不足に喘いでいます。そして、近い未来、この労働力不足はさらに深刻さを増すことが予想されています。こうした問題を打開するために、女性活躍推進法が制定されました。 この背景を簡単にご説明します。

 

日本の総人口は2008年の1億2808万人をピークに減少に転じており、2011年以降は7年連続で減少しています。少子化の進行によって産まれてくる子どもの人数が減る一方、高齢化の進行によって死亡数が増えています。この2つの現象が同時に起こった結果、人口の自然減によって日本の総人口が減少しています。

また、1人の女性が生涯で産む子どもの数の指標である合計特殊出生率は2017年度で1.43であり、人口の維持に必要な2.07を大きく割り込んでいます。仮に今すぐ抜本的な対策をして、合計特殊出生率を2.07よりも上げたところで、それによって働き手が増えてくれるのは20年以上経ってからです。

つまり、今後当面、日本人の生産年齢人口が増えることは見込みにくいということです。なお、1975年の時点で日本の合計特殊出生率は2.0を下回っています。つまり、そこからずっと日本では、新しく働き手になってくれる人が年々減っていっているのです。どうすればこの状況を改善できるでしょうか。business_129

まず挙げられるのは、女性が子どもを産みやすい環境を作るということでしょう。第一子出産を機に勤めていた会社を離職してしまう女性は、6割程度に上ります。出産とキャリアの断絶を秤にかけて、出産を諦めた、あるいは2人目以降の出産を諦めたという女性も相当数に上ると推定されます。将来の働き手を増やすためには、働く女性が子どもを安心して産める制度の策定が必要です。

もちろん、出産しやすい環境の整備に加えて、育児中の女性が働きやすい環境を作ることも必要でしょう。就業を希望しながら育児や介護などのために働くことができないでいる女性はおよそ300万人ほどいるというデータがあります。 business_126

引用元:男女共同参画白書(概要版) 平成27年版 | 内閣府男女共同参画局

 

子育てをしながらでも働ける環境を用意する制度が整っていれば、これだけの数の女性が労働市場に入ってきてくれることが期待できます。

女性活躍推進法は、このような考え方の基に制定されています。

法律では従業員数が301人以上の組織(企業だけではなく国や地方自治体、学校なども含まれます)については、次に述べる3つの取り組みを行い、国に報告することが義務づけられています。

  1. 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
  2. その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表
  3. 自社の女性の活躍に関する情報の公表

それぞれについて順番に見ていきます。

 

自社の女性活躍の状況把握

女性活躍推進法においては、数値目標の設定と行動計画の策定、そしてその時点での自社の女性社員の活躍状況を報告することが義務づけられています。 計画を立てるためには、当然、まずは現状を把握することが必要でしょう。

女性活躍推進法では、自社の女性の活躍の状況を把握するためのデータとして、25の項目を定めています。このうちの4項目は基礎項目とされていて、多くの企業に共通する問題であるとして把握することを義務づけています。

 

把握することが義務である4項目は以下のとおりです。

  • 採用した労働者に占める女性労働者の割合
  • 男女の平均継続勤務年数の差異
  • 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
  • 管理職に占める女性労働者の割合

 

また、基礎項目とは別に21の項目については選択項目として定められています。これらは把握することが義務づけられているわけではありません。しかし、把握することで自社の現状を分析することができ、その後の行動計画の策定に有益であるため、把握しておくことが望ましいとされています。

選択項目のうちいくつかをピックアップすると、以下のようなものです。

  • 男女別の採用における競争倍率
  • 労働者に占める女性労働者の割合
  • 男女別の配置の状況
  • 男女別の将来の人材育成を目的とした教育訓練の受講の状況
  • 男女別の育児休業取得率及び平均取得期間
  • 有給休暇取得率

 

基礎項目については把握が義務づけられていますし、選択項目についても自社の現状を知るために、また公表・報告の準備をするためにも、できるだけ多くのデータを集めるようにした方がいいでしょう。得られたデータを集計、分析をしてみた結果、もしも男性社員と比べて女性社員の方が著しく悪いデータが出る項目があるなら、自社にとってはそこが取り組みを行うべきポイントと見ることができます。

ここまでが、女性活躍推進法が求める1つめの義務である「自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析」です。business_127

明確な目標を設定

続いて、このデータに基づいて数値目標の策定と行動計画の策定を行います。

ところで、女性活躍推進法はその効力を10年間とあらかじめ区切られた時限立法です。行動計画の策定も、これに合わせて行う必要があります。計画の策定に必要な「いつまでに」という要件の最長の期間は、すでに法律によって定められています。行動計画ではその他、数値目標や取り組み内容、取り組みの実施時期を定めます。

数値目標は、たとえば「採用者全体に占める女性の割合を50%にする」や「女性管理職の割合を30%にする」などの設定の仕方が考えられるでしょう。

その他、行動計画の策定では多数の項目があります。厚生労働省では、事業者の負担を軽減するために、「女性活躍推進法特集ページ」に「行動計画策定入力支援ツール」というExcelファイルを用意して、これを使用することを推奨しています。

出典:厚生労働省 一般事業主行動計画策定 入力支援ツールの説明

 

社内外に取り組みを公表

数値目標と取り組みを盛り込んだ行動計画が策定できれば、これを社内外に公表しなければなりません。ここで重要なのは、社外はもちろん、社内に対しても同様にアナウンスをしなければならないという点です。女性の活躍推進は全社的に取り組んでいかなければならない課題です。社外へ公表するのと同時に、同じことを社内に対してもコミットしなければなりません。

外部への公表の手段としては、自社のホームページへの掲載や、あるいは厚生労働省が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」内に用意されている「女性の活躍推進企業データベース」を利用しても良いでしょう。 こちらに掲載することで、自社の取り組みを他社と比較してもらうことが容易になります。就職活動中の学生がこうした情報を、企業を選ぶ際の判断材料のひとつとして利用することが考えられます。 人材獲得が厳しさを増す中で、他社と差別化ができるようなポイントがあれば、このような形でアピールすることができるようになっています。

 

また、2017年、経済産業省と東京証券取引所は、共同で女性の活躍推進への取り組みが優れている上場企業の銘柄を「なでしこ銘柄」として選定しています。なでしこ銘柄の選定は毎年行われており、また選定された企業は報道されていますので、報道で名前が出ることによって企業のイメージアップにつながることが期待できます。

他にも、近年はESG投資といって、収益性だけでなく、その企業が環境や社会に対してどれだけ責任を果たしているか、また企業ガバナンスは健全であるかどうかということを投資の基準として設定する投資家も現れています。ESG銘柄に選定されることは、CSRに積極的な企業であると見なされることでもありますので、ここでもまた企業のイメージアップが期待できます。

このように、その企業が女性の活躍推進に前向きであるかどうかということには、多くの人々が関心を寄せています。義務を果たすことはもちろん必要なことですが、それ以上に社会に対して自社をアピールする機会でもあることを認識した上で取り組みを行い、その情報を発信していきましょう。

 

公表する情報を選択

目標設定のところでは、自社の現状を知るために、公表・報告の準備をするためにも、求められている形式のデータを収集しましょう、というお話をいたしました。

女性活躍推進法では、基礎項目、選択項目合わせて様々なデータの収集・分析が求められていますが、実はすべてのデータを開示すべきだとしているわけではありません。法律ではすべての項目の中で1項目以上を公表することが義務づけられています。逆にいうと、1項目さえ公開すればそれ以上の公開は義務ではありません。

 

項目の内訳は、厚生労働省のサイト中の「女性の活躍推進企業データベース」にありますが、その中からいくつかをピックアップしてお示ししますと、次のようなものです。

  • 採用した労働者に占める女性労働者の割合
  • 採用における男女別の競争倍率
  • 労働者に占める女性労働者の割合
  • 男女別の育児休業取得率
  • 年次有給休暇の取得率
  • 管理職に占める女性労働者の割合

 

もちろん、現時点ではまだ公表しづらいデータもあるでしょう。女性管理職の割合は日本全体の平均でまだ20%を下回る程度ですが、0%と書くのにはためらいがあるかもしれません。

そうした場合、このデータは公表せず、たとえば「採用した労働者に占める女性労働者の割合」など、外部にアピールできるデータを公表すれば法律の求める要件は満たすことができます。

 

都道府県の労働局に計画案を提出

行動計画ができあがれば、それを「一般事業主行動計画策定・変更届」として本社の所在地を管轄する都道府県の労働局に届け出ます。

ただし、提出が義務づけられているのは、行動計画を策定したという届け出です。行動計画そのものを届け出るわけではありません。 business_130

女性の活躍に注目する理由

女性活躍推進法の施行に伴って企業が行うべき目標設定や手続きについて見てきました。女性の活躍を推進することは、国にとって、将来の働き手を増やす、今の労働力不足に対応するという目的やメリットがあります。

では、企業は女性の活躍推進によってどのようなメリットが得られるのでしょうか。詳しくはこの後、3つの企業の取り組みの中で、女性の活躍によって企業がどのような恩恵を受けてきたかをご紹介しますが、女性の力をうまく取り入れることで成長を果たしてきた企業は多くあります。

これらの企業は法律の施行前から女性の活躍推進の取り組みを行ってきました。その取り組みを検証してみることは、自社の発展のロードマップを描く上で有益であるはずです。

次のような点に着目してそれぞれの企業の取り組みを見ていただきたいと思います。

 

・人材確保

これは単に不足する労働力を補うということに留まりません。

業務に熟達した社員が結婚や出産という人生のイベントを機に離職してしまうことは、企業にとって大きな損失になります。同じだけのスキル、能力を発揮できる社員を育成するためには、また大きな金銭的、時間的コストがかかってしまいます。

結婚や出産といったタイミングでも優れた社員が職場を離れないで済むように、また一時的に離れたとしても、復帰のハードルが高くならないように制度を設計することは企業にとって大きなメリットがあるはずです。

・業務改善

女性ならではの視点をもった人材が活躍してくれることで、顧客の多様なニーズに応えたり、きめ細かなサービスを提供できるようになることが期待できます。

・企業文化の改革

長らく男性が支配的だった世界に異分子が入ってくることにより、企業文化、企業風土に変革がもたらされることが期待できます。

 

続いて、女性活躍推進法を積極的に取り入れている企業の実例を紹介したいと思います。

 

女性活躍推進法を積極的に取り入れている企業例

女性の力を積極的に取り入れて成長を果たしている企業を、日経BP社が発行する「2018年版 女性が活躍する会社BEST100」を参考にして、いくつかご紹介したいと思います。

 

資生堂

資生堂は言わずと知れた化粧品製造の大手企業です。国内での化粧品のシェアは1位、海外でも特にアジア圏での知名度が高く、世界シェアも5位です。ビジネス上の顧客の多くが女性ですし、ビュ-ティーコンサルタントと呼ばれる化粧品の販売員も女性です。このように女性のステークホルダーを多く抱える資生堂は、他社に先駆けて1990年に育児支援制度をスタートさせるなど、長く「女性に優しい会社」として知られていました。

他にも事業所内保育所の設置など、仕事と育児の両立を支援する制度を充実させてきた歴史があり、そうしたことから「女性が活躍する会社BEST100」において2014年から2016年まで3年連続で「総合ランキング1位」を受賞しています。

 

一方で、資生堂では育児期間中の時短勤務の社員と通常シフトの社員との間で不公平感が生じていました。これを解消するために、時短勤務のビューティーコンサルタント職の女性の働き方改革を実施し、育児中でも早番だけに限らず活躍してもらう制度へ変更しています。

現在、資生堂では管理職の中に女性の占める割合が3割を越えており、ここでも他社よりも進んだ取り組みをしているといえるでしょう。

続いて資生堂の女性の活躍推進の取り組みを時系列に沿って見てみたいと思います。

  1. 2005年から2012年にかけて、3回に分けて「男女共同参画行動計画」を策定し、仕事と育児を両立する女性の支援や、そのキャリアアップを支援する計画を実施しました。
  2. リーダーの中で女性が占める割合を30%以上にするという目標を設定しました。
  3. 「一人別人材育成計画表」を導入、社員それぞれのライフステージに対応してキャリアアップをサポートする人材育成プランを策定しました。
  4. 育児期間中のビューティーコンサルタント職の社員のうち、短時間勤務制度を利用する社員の働き方改革を実施しました。

資生堂では、仕事と育児を両立できる体勢を確立するために、段階的に会社を進化させてきました。その取り組み内容について、資生堂では次のように紹介しています。

 

”「子どもができたら多くは退職する」という第1ステージ、「女性は育児をしながら仕事を継続できる」という第2ステージを経て、現在は、第3ステージである「男女ともに育児・介護をしながらキャリアアップ」できる会社を目指しています。”

引用元:資生堂 ダイバーシティ&インクルージョン の取り組みより引用

 

資生堂は「世界で勝てる日本発のグローバルビューティーカンパニー」として成長することをビジョンとして掲げています。これを実現するために「すべての社員にとって働きやすく、かつ働きがいのある会社へと今後さらに進化」していくことを社内外に向けて宣言しています。

こうしたビジョンがあることや、ビジョンを実現するための取り組みの結果、資生堂は女性が働きやすい職場として評価されているものと考えられます。

 

セブン&アイ・ホールディングス

コンビニトップチェーン、セブン-イレブンやイトーヨーカドーを傘下にもつ大手流通持株会社です。2018年度の「女性が活躍する会社BEST100」では総合ランキングで6位につけています。

また、同じく2018年度の管理職登用度では9位となっていますが、セブン&アイ・ホールディングスでは、2020年までに女性管理職比率を30%以上に高めるという目標を掲げており、これを始めとして経営トップが女性活躍の推進を強くコミットメントしています。

 

資生堂ほどではないにしても、セブン&アイ・ホールディングスのお店の来店客の多くは女性です。女性目線の売り場展開やサービス展開を行うために女性社員に力を発揮してもらうべきという考えから、2012年に「ダイバーシティ推進プロジェクト」を立ち上げるなど、法律に先んじて女性が活躍できる会社作りを推し進めています。

 

セブン&アイ・ホールディングスの女性活躍推進の取り組みは以下のとおりです。

  1. 2006年、役員の中で女性が占める割合を20〜25%にするというトップによるコミットメントを発表する。
  2. 2012年6月「ダイバーシティ推進プロジェクト」を立ち上げる。2020年までに女性管理職比率を30%以上に高めることや、男性の家事育児参画を推進するなどが盛り込まれています。
  3. 育児中の女性社員のために「ママs’コミュニティ」を発足、これは後に「子育てコミュニティ」に発展しています。また、男性社員向けに「イクメン推進プログラム」を実施、男性社員の意識改革や働き方の見直しを促すといった取り組みも行っています。
  4. 女性管理職のネットワークづくりやマネジメント力の強化を目的として「Women’s Management Community」を発足させました。これに続く取り組みとして、2017年には将来の管理職候補の育成のため「なでしこアカデミー」を開催するなど、女性管理職の育成に向けた取り組みを多く行っています。

こうした取り組みの結果、セブン&アイ・ホールディングスは2017年に先述した「なでしこ銘柄2017」に選出されるなど、社内外からその女性活躍推進の取り組みが評価されています。

 

JTB

旅行会社であるJTBも女性の活躍を推進する企業としてよく知られています。日本企業の管理職に占める女性の割合は平均で約13%と、諸外国に比べて取り組みで大きく遅れをとっています。しかし、JTBは女性活躍推進法が制定された2016年の時点ですでに女性管理職の割合が37%を記録しています。

「2018年版 女性が活躍する会社BEST100」の総合ランキングで3位、経済産業省の「ダイバーシティー経営企業 100選」に選ばれるなど、その取り組みが高く評価されました。JTBの社員はその全体の約6割が女性社員です。店頭カウンター業務の多くを女性スタッフが担っており、一通りの業務をこなせるようになるまでに半年から1年の期間が必要とされています。

また、工業製品を販売する物販と違い、旅行という体験を販売する旅行業では、カウンターで実際に接客するサービスの担い手の能力によって、顧客の満足度が大きく変化してしまいます。

 

このため、JTBでは満足度の高い説明ができるようになるまでには「数年」の時間が必要と捉えています。このようにして業務に熟達した社員は、企業にとってなかなか交換のきかない財産になります。極力、人材の流出を抑えたいという願いがあったために、JTBグループでは2006年からダイバーシティ推進の取組みを始めていました。

その中身をいくつかご紹介すると、以下のようなものです。

  • 女性渉外営業職のためのメンタリング研修
  • 店頭営業職の育児休暇後復帰セミナー
  • 異業種勉強会
  • ワークライフバランス実現のための働き方の見直しプロジェクト

 

現在、JTBグループでは女性役員比率を5%以上にする目標を掲げています。

 

女性は知っておきたい「えるぼしマーク」

女性活躍推進法に基づく企業を認定する制度が誕生しました。これによって認定された企業は「えるぼし認定企業」とされます。

女性活躍推進法では、女性の活躍を推進させる状況が優良だと判断された企業は、都道府県労働局へ申請することで厚生労働大臣からの認定を受けることができるようになっています。この認定を受けられた企業は、認定マークの「えるぼし」を自社の商品や広告、求人票などに使用することが認められます。

人材の争奪が激しくなっている現在、自社が女性の活躍推進に積極的であることを、政府から認定されているというのは大きなアドバンテージになるでしょう。

 

認定の基準として、次の5つの評価項目があります。

  1. 採用
  2. 継続就業
  3. 労働時間等の働き方
  4. 管理職比率
  5. 多様なキャリアコース

 

基準を満たす評価項目の数によって認定の段階は3段階に分かれます。認定を受けられたならぜひ「えるぼしマーク」を自社のイメージアップや人材採用の助けにしていただきたいと思います。

ただし、認定を受けた企業は、その取り組みの実績を厚生労働省のホームページで毎年公表する義務が生じます。

 出典:厚生労働省 女性活躍推進法特集ページ

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まとめ

少子高齢化に伴う総人口減少と生産年齢人口の減少は今後もますます厳しさを増すことが予想され、日本経済全体の地盤沈下が懸念されます。

この状況を打開するひとつの手段として、政府は女性活躍の推進を経済政策の柱として位置づけて各企業にその対応を求めています。

トップダウン方式での女性活躍の推進というと義務であるという側面ばかりに意識が向かいがちになってしまいますが、これは企業にもメリットのあることだということはすでにお話をさせていただきました。

女性の力をうまく取り入れることで成長を果たしてきた企業は数多くあり、その取り組みを研究してみることは自社の成長の展望を描く上できっと役に立つはずです。

社会的責任を果たすためにも、また自社の将来を切り開くためにも、女性活躍推進の取り組みを行ってみてください。

 

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