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営業社員のやる気を引き出すマネジメント改革

健康経営ノウハウブログ編集部
2018/10/26 15:00:00

「営業の成績が伸び悩んでいる」「営業担当の社員のやる気・モチベーションが落ちている。」人材マネジメントをする上で、こんな悩みを抱えていませんか。また、営業職の定着率が悪い、新しい人材を採用してもすぐに辞めてしまうという問題も抱えているのではないでしょうか。これらの問題の大本を辿っていくと、営業担当の社員のやる気・モチベーションが下がっている、それを上げることができない原因が見えてきます。営業社員のやる気を引き出すマネジメントの手法、考え方をお伝えします。

 

効果のあるマネジメント改革

営業社員に関わらず、各部署の社員全体のやる気・モチベーションを引き出す方法は数多く存在します。その中でも特に営業社員に対して効果が出やすいのが、以下の方法です。

 

  • 360度評価のポイント化:上司だけでなく、さまざまな立場の人物が評価する
  • 客観的なプロセス評価の徹底:彼らの挑戦や実績を漏らさずに拾い上げ、結果ではなく「何をしたのか」を評価する
  • 社員同士のコミュニケーションの促進:同じチーム・部署はもちろん、他部署とも関係を深め助け合える土壌づくりをする

 

これらの方法を取り入れ、営業社員のモチベーションアップに成功した会社の事例をもとに、その内容をもう少し詳しく見ていきましょう。

 

360度評価のポイント化

多くの企業で取り上げられつつある「360度評価」とは、多面評価とも呼ばれています。通常、評価というものは直属の上司だけが付けることが多いのですが、360度評価の場合は、同僚や部下など、上司以外の人物も評価を行います。多角的に評価することで、上司からは見えなかった人物像や仕事ぶりが明らかになり、より現実に近いかたちで評価できるという方法です。特に、営業社員を評価するのにとても有効です。というのも、営業社員の場合、客先への往訪など外回りが多いこともあり、上司が常に仕事ぶりを自分の目で確認することができないためです。

また、上司も1人の部下をつきっきりで見ているわけにはいかないので、日常の行動を的確に把握することは困難です。特に人員削減や組織のフラット化により、1人の上司がマネジメントしなくてはいけない部下の人数が増えている企業も多く、上司の負担が大きくなりがちなのです。360度評価で他者の目を借りて評価することで、上司の負担軽減にもつながります。

近年、各種評価の中でも人物評価が重視される傾向にあり、その結果は給与や昇進に大きく影響します。そのため、より正確で公平な人物評価が求められているのです。360度評価を取り入れ、複数の人が対象の人物を評価することで、評価の質が高くなります。

 

さらに、立場が違う複数の人物に評価されることにより「自分がどう見られているのか」「どう捉えられているのか」が分かり、自分を客観的に見られるようになります。たとえば、上司が低い評価を下した場合「自分はあの上司に嫌われている」「上司の評価が偏っている、おかしい」と考える可能性が高くなります。しかし複数の人物から評価されれば、その結果を真摯に受け止めやすくなるのです。

 

また、360度評価があるという事実により「自分が常に注意から評価されている」状態になります。その結果、周囲の人々に親切に感じ良く接していこうと自然と心がけるため、職場の雰囲気が良くなりやすく、ひいてはチームワークが向上しやすいというメリットもあります。

 

360度評価は「紙面での評価」だけにとどまらず、さまざまな取り入れ方で組み込んでいくことができます。

たとえばある企業の場合、部門ごとに設定された基準を満たすとポイントがもらえ、もらったポイントを好きな商品に交換できるという仕組み導入しています。この仕組みの中には「サンクスポイント」というポイントも含まれています。サンクスポイントとは、自分がお世話になっているメンバーに、メッセージを添えてポイントをプレゼントするというシステムです。上司・同僚・部下など、一緒に働く人からの評価を「ポイント」として受け取れるという仕組みなのです。ポイントをプレゼントしあうことによりコミュニケーションが生まれ、チームワークがより強固なものとなります。また、ポイント付与基準を各部署の上長の裁量で決めることができるようになれば、現場の声を反映しやすく、事業戦略も浸透させやすくなります。 business_182

客観的なプロセス評価の徹底

たとえば営業はセールスに直結する部門なだけに、数字を重く評価されがちです。するとどうしてもベテラン社員の評価が高くなり、若手・新人は評価を得にくくなります。

しかし、だからといって、若手・新人がまったく努力していない・工夫していないのかといえばそんなわけはありません。ノウハウを自分の中に蓄積している段階であったり、自分の方法の効率の悪い部分に気づいていなかったり、というケースが多いのです。

こういった「結果を出すために努力中、育っている最中」の社員もしっかりと評価し、やる気を引き上げていくには、プロセスも評価していくことが大切です。プロセスを評価する方法として、以下のような項目に目を向けていく必要があります。

 

  • 見込み数
  • アポイントメント取得数
  • 決済者と面談をした回数

 

受注につながるまでのプロセスを見える化し評価していくことで、受注という結果にはまだ繋がっていなくても、社員のやる気を落とさず、モチベーションを引き上げ続けることが可能となります。

 

さらに、この方法は若手にベテランのやり方を「見える」方法で教えるという、教育的な側面も含んでいます。プロセスを見える化して評価することで、高い売り上げを出しているベテラン営業職のプロセスを具体的に把握し、若手でも同じように取り組めるようになりやすいのです。トップセールスを誇る自分の先輩社員は、何件の見込みから何件のアポを取り、さらにその中で何件の決済者面談まで実現させているのか。その数字を知ることで「もっと見込みを増やすために頑張らなくては」「アポから決済者面談につなげる部分がまずいんだ、ここを工夫しなくては」と、自分に足りない部分、工夫が必要な場面が明らかになり、具体的な目標を立てやすくなります。

さらに、受注は無理でも、「アポイントメントを取れた」「決裁者と会うことができた」という、小さな成功を重ねることができます。それが彼らの自信となり、遠いように思えた「受注を取る」という目標に自然と近づいていける、近づいている実感を持てるのです。

結果として、やる気をそがれることなく、高いモチベーションで仕事に挑むことができます。


社員同士のコミュニケーションの促進

プロセス評価を行うと、どうしてもその評価を上げるため、見込みを増やすことばかりに目が向きがちになります。すると、自分ひとりの行動・頑張りにばかりフォーカスされてしまうため、社内の連携がおろそかになります。これを防ぎ、チームの仲間、社内の仲間と助け合い、コミュニケーションをしっかり取れるように促すことが大切です。

他部署と提携して提案をする、他部署や自部署にキーマンの情報をシェアするなど、情報がシェアしやすくなっている環境そのものが会社の財産です。また、このような連携が取れていると、アポイントメントの質が上がり、アポイントメントからキーマンへの面談につなげやすくなります。

コミュニケーションを促進するために、クロスセルでの受注は全員の前で発表し、紹介者の名前も紹介します。紹介者の協力・頑張りが認められることでやる気を引き上げていくのはもちろん、それを見たメンバーもやる気も刺激されます。

 

また、360度評価でお伝えしたサンクスポイントがここでも生きてきます。有効な情報をくれた人にポイントをプレゼントすることで、それが受注につながらなくても「次もいい情報があればシェアしよう」という気持ちにさせることができます。

コミュニケーションが取れている職場は社員にとって居心地が良く、働きやすいものです。情報をシェアする仕組み、シェアしやすい仕組みを会社が整えることで、コミュニケーションが上がるだけでなく、収益増も見込めるようになります。

これらの施策を行った企業では、受注件数が前年比360%アップしています。多角的に営業社員のやる気を引き上げる施策が、いかに重要であるかが分かる事例です。

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若手社員育成の重要性

営業で高い成績をあげるのは、中堅・ベテラン社員だという会社が多いでしょう。将来、これらのポジションに入る若手社員を育成していくことは、会社として必須のミッションです。しかし、若手は自ら、自身の成長にブレーキをかけてしまうことが多々あります。

 

「この会社で自分は成長できるのだろうか」

「この会社はこの先も生き残れるのだろうか」

「上司に魅力を感じない」

「孤独だ、仕事が楽しいと感じられない」

「自分の仕事が、会社や社会にどのように役立っているのか分からない」

 

このような悩みに直面し、やる気を失くしてしまうことが多いのです。特に20代後半~30代の社員に、これらの傾向が現れやすく、やる気を失った結果、生産性が低下したり、退職してしまったりします。若手社員の退職は深刻な問題です。途中まで育て、これから育成にかけたコストを回収できる働きをしてくれるはずだった若手社員を失うことは、会社としては大きな損失です。

また、深刻な人材不足に陥っている企業が多い中、新たな人材を確保すること自体が大変です。さらに、新しい人材が入ってきたとしても、その人材を育てるのに時間と費用がかかります。

これらの問題を解決し、若手社員を退職させないためにも、先ほどお伝えした3つのマネジメント改革が有効です。

 

  1. トップセールスを記録する営業マンのプロセスを明らかにし、プロセスを評価することで「成長するための明確な道筋」が見えますし、360度評価によって、本人や他者から見たときに「不公平だ、おかしい」と感じる評価を失くすことができます。
  2. そしてコミュニケーションが強化されていれば、ちょっとした悩みも話しやすくなるため、問題が小さいうちにメンバー間で解決の道筋を探りやすいのです。
  3. 若手社員のやる気の芽を摘まず、モチベーションを上げていきながら、いずれ後輩を指導し、後輩が目指すトップセールスマンになれるように導くことは、会社を絶えず成長させ続けるという面からも非常に重要です。

 

モチベーションを引き上げる「承認欲求」

人間のモチベーションを上げるためには、それぞれの実績・がんばりを認め「承認の欲求」を満たしてあげることが重要です。人は誰しも「認められたい」「評価されたい」という欲求を多かれ少なかれ持っています。この欲求が満たされると「もっと頑張ろう」と思えますが、満たされないとモチベーションが低下してしまうのです。

プロセス評価を導入すれば、客観的な事実から「ほめる」ポイントを見つけやすくなります。また、プロセス評価を公開し見える化すれば、頑張りを視覚的にとらえることができるだけでなく、他の社員にも見てもらえ、認めてもらえます。売り上げや受注数といった結果の部分以外も見えるようにし、ほめ合える環境作りを行うことが必要です。

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これからの営業マネジメントに必要な3要素

ここまでご紹介した例を振り返ると、これからの時代、営業マネジメントで求められる3つのポイントは以下の通りであることが分かります。

 

  • プロセス評価を使って、どんどんほめる
  • 頑張りが見えるようにして、承認欲求を満たす機会を増やす
  • 社内コミュニケーションを円滑に、かつ盛んにする仕組みを作る

 

結果だけに縛られない評価方法を取り入れ、受注につながらなくても、プロセスをほめることでやる気を落とさず、キープし続けます。さらに受注までの道筋に「見込み」「アポ」「キーマンとの面談」というように、細かい目標を置くことで、いくつもの小さな成功を積み重ね、自信を付けていくことが可能です。

「ここまでできた」という実感と、「次はここを目指して頑張ろう」という到達可能な目標が見えると、やる気は上がりやすく、「この企業にいることは自分にとって価値がある。自分が学べることはもっとある」と感じられるため、若手社員が陥りがちな、自分で自分の成長を閉ざし、退職するという損失を生まずに済みます。

また、頑張りを全員の前で表彰したり、朝礼やメールで名前を出して成果や頑張りを紹介したりすることで「頑張りを見ていてもらえる」「認めてもらえる」とやる気を牽引できます。このような機会をどんどん増やし、社員同士でお互いを認め合い、承認しあえるカルチャーが定着するのが理想です。

さらに、社内コミュニケーションを円滑にし、自部署や他部署と気軽に情報共有できて助け合える環境になっていれば、部署をまたいだ協力体制を作ることができます。また、社員ひとりひとりの居心地の良さ、働きやすさにもつながります。

営業マネジメントを考える上で、この3つは外すことのできない、非常に重要なポイントです。

 

まとめ

営業マンのやる気維持、モチベーションアップは、会社が存続する上で欠かせない、非常に大切なものです。結果ばかり重視されがちですが、プロセスも評価対象とすることで、若手社員がやる気を失わずに済みます。

また、360度評価により多角的に判断することで、公正で本人も受け入れられる評価をすることが可能です。その上で、コミュニケーションを円滑にする工夫も忘れてはいけません。

営業社員のやる気・モチベーションアップのためにも、ぜひこれらの方法を検討してみて下さい。

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