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優秀な人材を育てるコツとは?面接からリーダー育成まで

健康経営ノウハウブログ編集部
2018/11/13 12:00:00

企業成長には力を持った人材が必要です。人材こそが最大の企業資産ともいえます。社員を育成してスキルを上げることで、同じ労働時間でより成果を出すことができます。企業成長や企業拡大には、労働生産性の向上が求められるのです。成長し続けている企業は、人材を積極的に採用し、人材育成にも力を注いでいます。どうすれば新入社員は育つのか、人材育成はどのように取り組むべきなのかを真剣に考えていく姿勢が大切です。ここでは、人材育成について解説していきます。

 

人材育成の全体像

人材育成とは

人材育成とは、社内の大きな資源である人材を効果的に効率的に活用していくための方法です。人材を育てることにより、仕事の生産性を高めることができます。利益を最大化することが人材育成を行う目的です。人材採用が難しくなっている現代では、従業員の各自のスキルや知識を向上させることが、企業成長に必須となります。人材育成は経営戦略のひとつとして位置づけられています。

 

人材育成に多くの企業が力を入れている理由

1991年のバブル崩壊後、年功序列制度や終身雇用制度は崩れました。そのような理由から、人材の流動化は加速をしています。さらに、少子高齢化により生産人口に値する人は減少しているため、労働力の確保は難しくなっており、どの企業でも課題とされています。

一方で、厚生労働省が発表している有効求人倍率は1.52倍と高水準を維持し続けており、労働者が会社を選択できるようになったのです。人材採用が難しくなっている現代では、採用した人材の育成を行っていくことが、競争優位性を保つ大きな要因になっており、経営戦略のひとつともいえます。組織全体で積極的に取り組むことが企業成長に繋がっていくので、多くの企業が人材育成に力を入れています。

 

人材育成を推進する方法

人材育成の重要性が理解できたところで、人材育成を推進する方法をみていきましょう。方法としては、大きく分けて2つの方法があります。ひとつは、従業員の積極的な自己啓発を補助金で企業がフォローする方法です。もうひとつが、会社で従業員の教育をする場を用意する方法です。詳しい人材育成の手段を紹介していきます。

 

人材育成の枠組み 狭義の人材育成とは

人材育成は、狭義の人材育成広義の人材育成の2つに大まかに分かれています。狭義の人材育成として該当するものは、自己啓発やOJT、Off-JTです。広義の人材育成に該当をするものは、ジョブローテーション制度、人事評価制度、目標管理制度、メンター制度があります。ここでは、狭義の人材育成についての具体的な解説を行います。

 

自己啓発

自己啓発とは、企業が準備した教育プログラムの枠組みではなく、自発的に社外で仕事に役立つ知識や技術を身につけることをいいます。外部セミナーを受講することやビジネス書籍を読むこと、資格取得が自己啓発に当てはまります。自己啓発を推進している企業では、自己啓発に掛かる費用を補助しています。

 

厚生労働省のキャリア形成促進助成金の活用方法

キャリア形成促進助成金とは、社員訓練の費用負担を軽減してくれる制度です。キャリア形成のための職業訓練費用と訓練中の社員の賃金負担を助成してくれます。大企業と中小企業により、助成金額は異なっており、中小企業に対する助成金の方が高くなります。一例としては、技能検定合格報奨金制度などもあります。

中小企業で利用されることが多い訓練は、一般型訓練になります。職務に関連した専門的な知識や技術を習得する場合に助成してもらうことができます。経費助成金額は、経費にかかった費用の3分の1の費用であり、賃金費用に関しては、1時間400円となっています。

キャリア形成促進助成金を受給するためには条件があります。雇用保険に加入している会社であることが条件です。申請書を作成する必要もありますが、社会保険労務士に委託することが多いです。

 

OJT

OJTとは、On the Job Trainingの略語であり、現場で実施される人材育成の総称です。現場での体験が人材育成に与える影響は大きいため、Off-JTで学んだ知識をアウトプットするためにOJTは存在します。OJTはプログラム化することで計画的に実施することができるため、新入社員に対するOJTはプログラム化しておくと便利です。

厚生労働省が調査した「能力開発基本調査」では、従業員に対して計画的なOJTを実施した企業は41.6%、実施していない企業は53.8%となっています。通常業務に追われてしまい、計画的なOJTを行えていない・準備できていないのが各企業の現状だと言えます。

 

OJTのメリット

現場で体験をすることで、仕事の能力を身につけることができます。アメリカで実施された調査では、仕事で役に立つスキルとして「現場で学んだスキル」と9割の方が回答しています。調査結果からも分かるように、現場で体験をすることが、人材育成に大きな影響を与えているのです。

OJTのデメリット

教育担当の社員を配属しても、教育担当者は他の業務に追われていることが殆どです。繁忙期などにより通常業務に追われてしまい、十分に指導ができないこともあります。OJT機能不全の問題は多くの企業でみられます。これらの機能不全を解消するためには、次の取り組みを実施する必要があります。

 

1.全体でフォローをする

教育担当者に任せきりでOJTが進められていることが、OJT機能不全の大きな要因です。教育担当者も教育以外に通常業務に追われていることが多い時には、教育担当者だけではなく、会社全体でフォローをすることで、きめ細かなOJTを実施することが可能になります。

2.OJTをプログラム化する

OJTをプログラム化することで、誰が実施しても同じ水準の訓練をすることができるようになります。また、OJTのマニュアルを作成しておくことにより教育時間の短縮が見込めます。よって使用頻度の高いもの、例えば新入社員に対するOJTはプログラム化しておくと便利です。 business_245

Off-JT

Off-JTとは、Off the Job Trainingの略語で、現場での実践以外の育成の場を意味します。座学やグループワークなどを活用し、業界知識やビジネス知識を身につけることをいいます。OJTを実施する前に知識をインプットする目的でOff-JTは実施されます。

厚生労働省の調査によると、従業員に計画的なOff-JTを実施した企業は48.7%、実施しなかった企業は49.4%です。全ての業種でOff-JTの実施率は低下しています。全体的にOff-JTに対しては消極的と言えます。

 

Off-JTのメリット

体系的に学べるため知識を整理することができます。また、現場で役立つ知識を得ることで基礎の土台をつくることができます。

Off-JTのデメリット

知識を身につけても、すぐに現場で活用できるわけではありません。現場で活躍するためには、応用が必要になってきます。

 

広義の人材育成とは

ジョブローテンション制度

ジョブローテーション制度は「戦略的人事異動」と呼ばれることもある制度です。社員の新たな能力開発を目的として職の移動や職務の変更を意図的に行うことをいいます。日本企業によくある人材研修で、職場移動は短くて半年間、長くて数年の場合が多いです。

 

人事評価制度

人事評価制度は、従業員が日頃の業務を通じて、会社にどれほど貢献をしてくれているのかを正当に評価することをいいます。それに伴い、昇進や昇給などの処遇に反映させることをいいます。正当な評価を行うことで従業員の士気を高める効果を見込むことができます。

 

目標管理制度

目標管理制度とは、個人またはグループごとに目標を設定し、目標達成度合を正当に評価していくことをいいます。何を達成させるのかを明確にさせて、従業員に責任感を与える効果をもたらします。

 

メンター制度

上司とは別の業務上の相談役や教育係を設置することをいいます。上司以外に相談できる人がいることによって、必要なスキルや技術を着実に身につけていくことができます。また、社内のコミュニケーション活性化の促進効果もあり、生産性を高めることができます。

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面接時~新入社員

新入社員を積極的に採用している企業は、成長している証拠です。社員教育とは採用から研修までを意味しています。ここでは、新入社員の採用から教育について解説をしていきます。

 

採用面接の重要性

企業は将来に渡り、社会に対して安定的に製品やサービスを供給する義務があります。企業が将来的に成長していくために必要なことは、人材確保なのです。新入社員を採用することは、企業を支える次世代の人材の育成を意味しているのです。企業を存続させていくために、新入社員の採用は必要なことなのです。

 

次世代のリーダー候補の獲得

中途採用の即戦力になる人材とは異なり、新入社員の場合は、企業文化の継承がしやすいです。またポテンショル開花などの観点から見ると、組織をリードする人材や経営幹部になる可能性を秘めているのが新入社員の大きな特徴なのです。

また、毎年一定の新入社員を採用することによって、年次の採用戦略の仮設検証を行うことができます。そして、リーダー、経営幹部となる人材を確保することができるのか知見を貯めやすくなります。

 

組織の活性化

組織に新しい風を入れないと、社内の思考回路は固定化されてしまいます。常に同じ思考回路を巡っていくことになるので、新しいアイデアが生まれにくくなる恐れがあります。新入社員を採用し、新たな価値観を持つ人材を組織に入れることによって、新しい思考回路が生まれます。そして、新たなアイデアを生み出すことができて、従来とは異なる飛躍が期待できるのです。

また、新入社員を積極的に採用することによって、これまで自分の業務だけを行っていた従業員にも教育する機会を与えることができます。それに伴い、マネジメント経験が身につくなど、組織のスキルアップにも繋げていくことができるのです。新入社員と一緒に大勢の従業員が成長していく機会を設けることができます。 business_246

採用するべき人材の特徴

新入社員の採用で重視するべきポイントは2つあります。相手と一緒に働きたいと思えるか、職場の人達と一緒になり活躍している姿を想像できるかです。そして、リーダーシップを持って行動することができるかどうかを確認しましょう。

 

採用面接の際のポイント

第一印象が良いから、成長が見込める人材であるとは一概にいうことはできません。早い段階で職場環境に馴染むことができ、すぐに成果を上げることができる一方で、長期的な成長が見込めない場合もあります。逆に、学生の中にはひとつの物事をジックリと検討して、批判的な思考を持つ思慮深い人もいます。第一印象は悪いかもしれませんが、長期的にリーダー候補に育つ可能性を秘めています。

学生の本質を見抜くには、経営者が面接に参加するという方法があります。ベンチャー企業志願の学生ほど経営者の声を大事にしていく傾向があるからです。採用説明会の場面では、経営者や役員が出席することが大切です。

 

内定後にするべきこと

採用面接を無事に終えて、内定通知書を出した後に必ずやっておくべきことがあります。ここでは、内定時に実施するべきことを解説していきます。

 

職場のリアルな状態を伝えてギャップを減らす

内定者は、仕事や社会人生活に対して大きな期待や憧れを持っていることが多いです。ですから、入社後のギャップや矛盾に苦しまないように、仕事の取組み方への予告をすることが大切です。職場環境や業務内容など可能な限り、リアルな情報を内定者に伝えましょう。この予告をRJP(Realistic Job Preview)といい、次の4つの心理に効果を発揮していきます。

 

1. セルフスクーリング効果

内定者に対して仕事のリアル情報を伝えることによって、職場で活躍している姿を想像してもらえます。働いている姿を想像してもらうことで、前向きな気持ちを与えることができます。

2.ワクチン効果

一緒に働く仲間や職場環境、業務内容のリアル情報を事前に伝えることによって、入社後の幻滅や失望を抑制することができます。

3.コミットメント効果

コミットメント効果とは高い目標を成し遂げたいと心に働きかけることをいいます。仕事の難しさを伝えておくことで、やりがいを与えることができます。

4.役割明確化効果

入社後の役割や期待を明確にすることで、新入社員のモチベーションを高めます。情報を最初から共有することによって、入社後も効果的に働くことができます。

 

新人研修の3つのポイント

入社式を終えると導入研修に入ります。導入研修は、会社や事業を理解してもらうこと、ビジネスマナーの基本を身につけてもらうこと、基本業務知識の習得を目標として行われます。これらの新人研修を行う際は、次の3つのポイントを押さえることが大切です。

1. 動機づけをする

まず、新入社員教育では導入の段階でしっかりと動機づけをしないといけません。そうしないと新入社員は「なぜこんなことをしないといけないのか」と理解できずモチベーション低下にもつながります。「やる理由」を理解することで、自分の中で納得して進むことが出来ます。

2. 基本行動を教育する

次に、新入社員に社会人としての常識や規則を理解してもらいましょう。新入社員に年代の近い先輩社員をメンターとしてつけて、しっかりサポートすると先輩社員とのコミュニケーションの取り方も学ぶことができます。細かいことではありますが、学生時代のままの言葉遣いや、コミュニケーション方法を取る新入社員もいる場合があります。言葉遣いは周囲の人間の印象を大きく左右しますが、癖として身についたもののため修正するのに時間がかかるため、早めに修正していくことがいいでしょう。

3. サポート体制を整える

フォローする役割の担当者をつくることが重要です。特に採用面接時に接した人物がフォローする役割を担うと新入社員の安心感は深まります。面接時に関与した人物が気にかけることによって、新入社員のモチベーションを高める効果も期待できます。

 

未来のリーダーであることを意識

新入社員に対して、期待している姿勢を見せていくことが大切です。方法としては、積極的に成長できる機会を準備することや、担当して欲しい業務を積極的に与えることなどがあります。また、取り組んだ仕事に正当な評価をすることが重要です。最初から完璧に行える人など存在しないので、上司や職場の仲間で支援することが大切です。

新入社員に対して、思いやりの気持ちを持ち歓迎をしていくことで、リーダーシップを持つ人材へと成長をしていきます。リーダーシップには、目標達成するための対課題スキルと集団維持するための対人スキルがあります。次では、リーダーシップの原点となる基礎を紹介していきます。

 

パートナーシップ

パートナーシップとは、相手を信頼することや相手と対等な関係を築く力をいいます。新入社員であっても、仕事を行う上では必要なスキルです。チームの目標などの理解力も必要とされます。ビジネスマンとしては必要最低限身につけたい基礎になります。

 

フォロワーシップ

フォロワーシップとは、貢献力と批判力のことを意味しています。貢献力とは、会社の方針やチームの目標を的確に把握して、目標達成をするために尽力することです。批判力とは、上司の指示に対して、自分なりに考えて、必要がある場合は、自分の考えを上司に提言する力のことをいいます。上司を信頼していないと批判力を発揮することは不可能です。ですから、フォロワーシップの力を身につけるには、パートナーシップの力が身についていることが前提になります。

 

ボスマネジメントシップ

ボスマネジメントシップとは、上司に対してリーダーシップを発揮する力をいいます。自分の成長や仕事への支援を促すことや困難な仕事に直面したときにサポートを得ることがあてはまります。また、提案したものを承認してもらうこともボスマネジメントシップにあてはまります。上司を動かすには、上司は、どのような仕事を抱えていて、その中で部下にどのような期待をしているのかを考えることが大切です。また、上司の仕事に対するこだわりや信念に寄り添うことで、ボスマネジメントシップは強い力を発揮していきます。

 

中堅~時期リーダー候補

中堅社員の教育の目的は次世代のリーダーの輩出が目的となります。ここでは中堅社員の社員教育方法について解説をしていきます。 business_247

8割の管理職がプレイングマネージャーとして活躍

日本企業の管理職は、プレイングマネージャーとして活躍をしています。リクルートワークス研究所が調査をした「人と組織の関係に関する調査」では、個人としての成果目標を目指しながら、部下の育成をしているプレイングマネージャーとして活躍している管理職が8割いることが明らかになりました。個人で達成をしなくてはいけない目標を抱えつつ、社員を育成しなければいけない現状に置かれています。社員育成が適正に行えないという悩みを抱えている管理職も存在しています。

 

プレイングマネージャーが部下育成できない理由

プレイングマネージャーとして活躍する人の中には、プレーヤーとしては優秀なのに部下を育成できない人もいます。上司が「営業力で部下に勝ち続けないと上司でいられない」という錯覚状態にある時、成長してくる部下たちは、「自組織の達成をともに追う構成員」から「自身のポジションを脅かすライバル」になり変わります。この状態においては、上司に十分な育成目標を果たす動機が生まれなくなります。

プレーヤーとしての知識や経験があるがゆえ、昇格前のポジションにおける「勝ってきたテーマ」で部下の上を行く方が圧倒的に楽であり、自身がプレーヤー時代に行っていたこれまで通りの行動を継続してしまいます。しかし、マネージャーであるからこそ、求められている働きが違うため、現場では育たない部下や不満を持つ部下が増えてしまうことになります。

 

プレイングマネジャーの弊害に陥らないために

あなたの所属している会社がプレイングマネジャー制度を運用している場合、以下のような事象が組織内に発生していないか点検してみるとよいでしょう。

  • 管理者が個人目標を持たせられている
  • 管理者の目標に、育成項目がない
  • 管理者が部下との会話で、プレーヤーとしての力量を自慢している

上司が営業力や技術力といったさまざまなテーマにおける自己研鑽をしなくていい、という話ではありません。改めてそのポジション=「役割責任」とは何かを明確に規定し、管理者はその管掌組織全体のパフォーマンスで評価されることを認識する必要があると考えます。

プレイングマネージャーに求められる姿は、個人での成果を出しながら、組織としての業績を上げていくことです。この2つのバランスを保ちながら仕事を行っていくことが求められます。理想とする姿に近づくためには、中堅社員の時代からそのポジションに求められる役割責任を社内で共有し、理解することが必要です。

 【関連】部下に正確に指示を「伝える」方法と気を付けるべき点

 

ジョブローテーション

ジョブローテーション制度は、別名は戦略的人事異動と呼ばれることもあります。高いリーダーシップ能力を持った中堅社員を育てるためにジョブローテーション制度は利用されることがあります。異動後は必要とされるスキルが変わるので、一時的にスキルは大きく低下をしてしまいます。それを踏まえた上で、多くの職種を経験させていく方法です。長期的な雇用を考えて、将来を担う次世代リーダーを育てるために制度が導入されることが多いです。

 

ジョブローテーションで得られる効果

ジョブローテーションは、中堅社員のスキルの固定防止の作用があります。専門性を高めることは素晴らしいことですが、どのようなチームにも柔軟に対応できるリーダーシップを開発していくことがリーダーには必要なのです。ですから、専門外の仕事を与えていきます。

ジョブローテーションは他にも多くの効果が見込めます。事業全体の理解を深めることや、社内ネットワークの開拓、柔軟性を養うなどが主な導入目的です。

 

少人数でも部下を持たせる

中堅社員を育成する場合、人数は少なくても構わないので、部下を持たせる経験を与えることが大切になってきます。マネージャー職になったものの、後輩や部下を持った経験が少なくて、どのように部下育成をすればいいのか分からないと悩んでいる人は多いのです。

部下を育成して、部下のスキルを上げることにより、会社の生産性は高まります。そして、組織全体の業績は上がっていきます。ですから、早い段階から部下育成をすることは重要なことなのです。

 

実力の少し上のポジション経験

次世代リーダーを育てる際に大切なこととして、責任あるポストに任命することが挙げられます。少し難しい仕事を与えて実力以上の経験させることが重要です。リクルートワークス研究所が調査した「人と組織の関係に関する調査」では、「1つの専門的な仕事しか行ってこなかった」と回答した人が3割を占めました。中堅社員になると、与えられた仕事をこなしているだけでは、成長が止まってしまうことがあります。

ですから、期待をかけて責任あるポストに任命し実力以上の経験させることで、成長を促進させる場を設けることが重要です。事例として挙げられるのは、新規事業のゼロからの起ち上げや海外拠点の経験です。これまで経験したことがないようなハードな業務を、期待を込めて与えていきます。

苦戦するとは思いますが、その経験を得られれば、自信にもつながり多くの効果が見込めます。しかし、その経験は心身ともに大きな負荷がかかるので、フォローできる環境作りも合わせて必要になってきます。

 

女性幹部を育成する方法

日本は、少子高齢化社会の影響も受けて、生産人口は減少し続けています。そこで必要な労働源として注目を集めているのが、女性の社会進出です。政府は、2020年までに、日本の企業で女性の管理職を30%まで引き上げるという目標を立てています。

しかし、女性管理職に否定的な企業の存在や女性社員に大きな経験を積ませる仕組みを設けていない企業が数多く存在するのも事実です。 business_248

女性幹部を育てるための仕組みづくりが必要

女性幹部を輩出する場合は、早い段階で期待をかけておくことが重要になります。実際に女性幹部として、活躍している女性達にインタービューをしていく中で、共通するエピソードが存在しています。それは、実績がない女性社員に対して期待を込めて、早い段階で大きな期待をかけたことなのです。

幹部として育てたい女性社員がいる場合は、その女性の将来設計をヒアリングすることが必要です。仕事と家庭を両立して頑張りたいという意向を聞いた場合は、積極的な育児支援を行うことが必要になってきます。

 【関連】女性活躍推進法を知る 女性の雇用制度と実施企業

 

育児支援制度を導入することが重要

女性幹部を輩出するためには、仕事と家庭の両立が行える環境が必要になってきます。女性の社会進出の影響で、育児支援制度を積極的に採用している企業が増えてきています。育児支援制度には、どのようなものがあるのか、また誕生した背景についても解説していきます。

1.保育園費用補助

子供を保育園に預けて勤務をする場合、平日の昼間だけ対応をしている保育園ではなく、それ以外の時間帯も運営している保育園に預けなければいけません。これらの理由により、認定外の保育園を選択しなくてはいけなくなります。認定外の保育園は費用が高いのが特徴です。そのような経済的負担を軽減させるために補助金を出している企業もあります。補助金学としては保育料の半額を支給するケースや、認定保育園との差額保育料分を会社が負担するケースが多く見られます。保育料を負担することにより、職場への早期復帰を促しているのです。

 

2.社内保育園の運用

会社によっては、事業所内に社員専用の保育園を設けるケースもあります。社員は子供と一緒に通勤し、一緒に帰宅をすることができるので利便性が高いです。また、休憩時間中には子供と触れ合うことができるので、社内保育園の運用は女性社員から多くの支持を集めています。社内保育園の注目度は高まり、事業所内保育園を設置する企業が増加しています。事業内保育園の多くは、外部業者に委託することが多いようです。

 

3.ベビーシッター費用補助

保育園の利用だけではなく、自宅で育児サポートを受ける人も増加してきています。ベビーシッターを雇う人も増えてきているのです。ベビーシッターの費用は、時間給となっており1時間あたり3,000円が相場です。経済的負担は結構かかってしまいます。そのベビーシッター費用に関して、会社が費用を負担するケースも増えています。

 

まとめ

人材育成の重要性は理解できましたか?現在は、少子高齢化の影響を受けて人材採用が難しくなっています。いかに、人材を育成していくかが企業成長の鍵を握ります。人材育成は世代によって教育方法が異なります。世代によって、適正な教育方法を実施することによって、次世代のリーダーを誕生させることができるのです。

また、生産人口の減少により女性社員の積極的な採用が注目視されています。2020年には、日本企業の女性幹部を30%にするという動きもあります。女性を採用することにより人材採用の可能性を高めることができます。しかし、多くの女性は仕事と家庭の両立をしなくてはいけない状況です。出産、育児に対する支援制度を採用していくことが必要になってきます。

このように、人材育成に注力していくことで、企業成長していくことができるのです。積極的に人材育成に対する社内体制を見直してみましょう。

 

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