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有給休暇の義務化開始!中小企業も対象に罰則は1人最大30万円にも

健康経営ノウハウブログ編集部
2019/06/27 11:12:00

働き方改革により、有給休暇を年間10日以上取得する権利がある労働者に対しては、少なくとも5日以上の取得をさせなくてはいけない、という義務が発生しました。この法律が適用されるのは、大企業だけではありません。中小企業も順守しなかった場合には罰則が下されることになります。今回は、有給取得についてどのように改正されたのか詳細に説明していきます。

 

有給休暇の義務化とは?

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2019年4月より、年間にして10日以上有給休暇を取得する権利のある労働者に対しては、1年を通して少なくとも5日分は有給休暇を取得させなければならないという義務が発生しました。

これまでは、使用者側は労働者側からの休暇申請にほぼ任せていたケースが多かったでしょう。しかし、これからは休暇を取りたい希望時季を聞いた上で、具体的な日にちを決めていくようになります。もしくは、使用者側が指定した日時で有給休暇を取らせるようになることもあります。

対象者は年10日以上有給休暇の権利がある労働者

入社してからどの程度継続勤務しているか、週あたり何日労働しているかなどにより、有給休暇の付与日数が変動します。

一般には、雇用された日から数えて6ヶ月継続して勤務し、なおかつ勤務日数が6ヶ月の内8割以上だった場合、1年間にして10日分有給休暇を付与することを義務付けられます。

フルタイム勤務の労働者の有給休暇の算出方法

一般的に、フルタイム勤務の労働者には、以下のように有給休暇を与えるよう定められています。

働いている期間 6ヶ月

1年6ヶ月

2年6ヶ月

3年6ヶ月

4年6ヶ月

5年6ヶ月

6年6ヶ月
以上

付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

有給休暇付与日数の算出方法については、管理監督者や有期雇用労働者も対象の内と定められています。入社してから6ヶ月目を基準日として、年数が増える毎に付与日数も増えていくようになっています。

パートやアルバイトなどでも基準をみなせば義務発生

正規社員ではなくパートやアルバイトでも、有給休暇を年10日以上取得できる従業員は、年あたり5日分消化しなくてはいけません。日数の計算方法については、以下の表を参考にしてください。

付与の対象者は、所定労働時間が週30時間未満であり、週所定労働日数が4日以下、もしくは年間の所定労働日数が216日以下の労働者となります。

 

週所定
労働日数

 

1年間の
所定労働
日数

 

付与日数

継続勤務年数

6ヶ月

1年6ヶ月

2年6ヶ月

3年6ヶ月

4年6ヶ月

5年6ヶ月

6年6ヶ月以上

4日

169~216日

7日

8日

9日

10日

12日

13日

15日

3日

121~168

5日

6日

6日

8日

9日

10日

11日

2日

73~120

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48~72

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日


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時期指定の方法

有給休暇が発生した日から1年間の内に、使用者は有給休暇の取得時季を指定して与えなくてはいけません。労働者から消化したい希望時季をヒアリング調査し、聴収結果に基づいて有給休暇を与えます。使用者には、従業員の有給休暇の消化状況に関する表を作成し、3年間保存する義務が発生します。

また、既に5日分を超過して有給休暇を取得してしまっているケースでは、使用者は時季を指定しなくてよいと定められています。さらに、労使協定により消化する時季を決めた日数は、計画的に付与したとみなし5日から除くことができます。労働者自身の意志で決定した日数や、計画年休の日数が5日を超える場合もあることでしょう。そのような場合については、時季指定の必要がありません。

取得させなかった時の罰則

年間10日の内5日分の消化を使用者側がさせなかった場合、労働基準法に則り、最大にして30万円の罰金を支払わなくてはいけません。ここで示す30万円とは従業員1人あたりの金額になるため、例えば50人分消化させない場合、罰金は30万円×50で最大1,500万円にまでのぼります。

労働者側が消化を拒んだ時や、使用者が指定した休暇日を無視して労働者が出勤してしまった時もまた、処罰を受けることがあります。

中小企業にも適用

有給休暇に関するこの法律は、大企業だけではなく中小企業にも適用されます。有給休暇の取得には、個別指定方式と計画年休制度があります。個別指定方式とは、従業員それぞれが有給休暇を5日以上消化しているか管理し、消化しないことが懸念される従業員に対し、雇用者が消化する日を定める方法です。

2つ目の計画年休制度とは、労働者各々が持つ有給の内、5日を超える分は消化する日にちを決めることを指します。現在の消化率が低い企業では、計画年休制度を導入して消化させてしまうことも1つの方法です。半日単位や時間単位で決める年休に関しても、視野に入れておくと良いでしょう。
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就業規則の改定や年次有給休暇管理簿の管理

使用者には、労働者個人がどれだけ有給を消化しているか管理する目的で、管理簿を作成かつ3年間に渡り、それを保存しなくてはいけない義務が発生します。

また、有給休暇についての事項は、就業規則における絶対的必要記載事項に当たります。使用者が休暇の日程を調整する場合では、対象となる従業員や時季指定の方法について、就業規則に記載しておく必要があります。

まとめ

有給休暇取得・消化義務の対象者はどの従業員に当てはまるのか、違反した場合どのような罰則が下されるのかについて解説しました。従業員個々人の有給休暇取得の管理が大変になることが予想されます。管理簿を上手く活用して、従業員の取得状況を把握しておきましょう。

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