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ワークライフバランス の意味と取り組み方を紹介

健康経営ノウハウブログ編集部
2018/11/06 9:30:00

「ワークライフバランス」をいう言葉は知っているものの、実際の意味や注目されはじめた経緯については具体的に知らない人もいることでしょう。ここでは「ワークライフバランス」が注目されはじめた経緯やその定義、実現へ向けた政府の取り組みについてご紹介します。

 

仕事と生活の調和憲章とは

現在「家庭と仕事との両立が難しく退職せざるを得ない」「長時間労働など仕事に追われる日々で、心身ともに疲れきっている」「安定した継続雇用が望めず、自立した生活ができない」など、仕事を持つことに関してさまざまな悩みを抱える人が増えています。

このように「ワークライフバランス」が実現できていないことは、国内が深刻な人材不足に陥っている遠因のひとつ。それぞれの生活に合わせて柔軟な働き方ができるように取り組むことが、やりがいや充実感を持って働き、健やかに生きることにつながると期待されています。

こうした背景から、2007年12月に「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」と「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策定されました。政府が目指す「ワークライフバランスが実現した社会」を、以下のようにあらわしています。

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出典:政府広報オンライン|知っていますか? ワーク・ライフ・バランス

 

「仕事と生活の調和憲章」では、ワークライフバランスと経済成長は両輪の関係だとしています。若年層が安定した雇用に就くことで、責任ある社会人としての自立を促進することが期待できます。長時間労働を削減して有給休暇を取得できる職場環境であれば、人材の確保・定着にもつながるでしょう。柔軟な働き方が選択できれば、育児中の女性や高齢者など労働力の掘り起こしにつながるはずです。

年齢・性別問わず、多くの人が生きがいとやる気を持ち、能力を最大限に活かせる仕事に就けることが、企業の成長、ひいては日本全体の成長へとつながると期待されています。

 

また「仕事と生活の調和推進のための行動指針」では、ワークライフバランスの実現へ向けた企業・従業員の取り組み、国・地方公共団体の政策について定められています。

参考:内閣府 男女共同参画局 仕事と生活の調和推進室|仕事と生活の調和推進のための行動指針

 

ワークライフバランスの定義

ワークライフバランスというと、出産・育児にまつわる女性の社会参加を促す取り組みと考える企業も多いです。しかし「仕事と生活の調和憲章」では、性別・年齢にとらわれることなく、誰もが積極的にやりがい・責任を持って働き、自分の時間も持てる健康的な生活ができるように整備していくことが重要としています。

出産・育児・介護など、家族や自分自身の体を考慮したうえで柔軟な働き方を望むのはもちろん、資格取得の勉強・ボランティア参加などを希望している人もいるでしょう。なかには、長時間労働による疲れを解消するため、有給休暇の取得や状況に応じた定時退社を望む人もいます。

若年層から中高年層まで、柔軟な働き方ができればプライベートの時間も充実できるなどメリットも豊富にあります。

 

ワークライフバランスを実現させる取り組み

政府が推進するワークライフバランスは、他の取り組みと深く関連しています。ここで、2つの取り組みについてご紹介します。

 

・働き方改革

働き方改革で取り上げている主な課題は、「仕事と家庭の両立など働き方の多様化」「少子高齢化による生産年齢人口減少」の2つです。これらの課題を改善すべく、革新や投資による生産性向上をはじめ、それぞれの状況に応じた多様な働き方を選択できるような環境づくりが重要だとしています。ワークライフバランスを推進し、実現するためには、働き方改革にも目を向けて積極的に取り組むことが必須だといえるでしょう。

 

・均等・両立推進企業表彰

1999年からはじまった「均等推進企業表彰」「ファミリー・フレンドリー企業表彰」が、2007年に統合されたものです。女性労働者が能力発揮できるような環境づくりへの取り組み、育児・介護と仕事との両立を支援する取り組みに尽力した企業に対し、表彰されています。

 


なぜ今ワークライフバランスなのか

今、ワークライフバランスが注目されているのは、人材獲得と定着・少子高齢化への対策が急務であると考えられていることにあります。

 

人材の獲得と定着が課題

現在では市場がクローバル化していることも影響し、企業の競争力強化や価値向上への対策が企業の存続・発展につながります。多様な考え、豊富なスキルを持つ優秀な人材の獲得・定着が今後の企業発展へ大きなカギとなるでしょう。

 

少子高齢化への対策

ここで、厚生労働省のデータを見てみましょう。戦後の出生数及び合計特殊出生率の流れを見るに、合計特殊出生率は横ばいであるものの、出生率は今後も徐々に減少していくことが想定されます。business_223 

出典:内閣府|平成27年版 少子化社会対策白書 総人口の減少と人口構造の変化

 

データ最新の2013年度において、出生数は102万9,816人、合計特殊出生率は1.43です。次に内閣府のデータより、総人口における年代別の割合を見てみましょう。高齢化率(65歳以上の人口割合)を見ると2016年は27.3%ですが、2030年には31.2%、2065年には38.4%(国民の約2.6人に1人が65歳以上)にまで上昇すると推測されています。

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出典:内閣府|平成29年版高齢社会白書 高齢化の現状と将来像

15~64歳の年代も徐々に減少していくことが推測されます。

高齢世代人口の比率のグラフでは、65歳以上1人に対し、現役世代である15~64歳が支える人数がわかります。例えば、戦後間もない1950年であれば、65歳以上1人に対し、12.1人の15~64歳が支えている状態です。1990年には5.8人、2016年には2.2人、2065年には1.3人と想定されています。 

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出典:内閣府|平成29年版高齢社会白書 高齢化の現状と将来像

将来的に深刻な少子高齢化社会が訪れることは明白であり、こうした背景からワークライフバランスにも注目が集まっています。

 

日本でのワークライフバランス

内閣府がまとめた「ワーク・ライフ・バランスに関する意識調査」において、2013年(アンケート回答時期)時点の日本におけるワークライフバランスへの考え方が明らかになっています。

アンケート結果によれば、長時間労働や有給休暇取得に対し、上司の考え方が大きく影響しています。労働時間が長い人は上司が「長く働いている方が頑張っている」と評価していると感じており、有給休暇の取得割合が少ない人ほど、有給休暇を取得することに対し上司がネガティブな感情を持っていると感じていると答えました。

また、長時間労働者は、仕事の効率化など工夫しにくい職場環境だとも回答しています。ワークライフバランスを推進していくにあたり、実際の職場環境で感じる雰囲気やまわりの影響についてもじゅうぶんな調査が必要だといえるでしょう。

 参考:内閣府|「ワーク・ライフ・バランスに関する意識調査」結果速報について

 

ワークライフバランス実施で期待できること

働き方改革の推進により、ワークライフバランスにも着目する企業が増えました。これまでの働き方を変えることで、さまざまな効果が期待できると考えられます。ここでは、ワークライフバランスを実施することで期待できることについてご紹介します。

人材確保と定着

現在では、国内全体の労働力減少によって多くの企業が人材不足に悩んでいます。その原因のひとつには「少子高齢化」があげられますが、これは日本全体の人口構造によるものです。一方で、結婚・出産・介護などによる離職、本人が希望していてもなかなか安定した仕事に定着できないなど「働きたくても思うように働けない」という原因が関係している場合も少なくありません。企業がワークライフバランスに取り組むことで、従業員はこれまでにはなかった多様で柔軟な働き方を選択できるようになるでしょう。今では諦めていたけれど、働けるなら長く続けていこうと思う従業員も増えることが期待できます。従業員が「この企業なら家庭との両立をしながら働ける」「企業が従業員に寄り添った考え方で大切に扱ってくれている」と感じることで、企業に対して貢献する気持ちや仕事へのやりがいも向上します。人材の確保にとどまらず、さらに人材の定着率アップへとつながるでしょう。

 

コストの削減

人材の確保・定着率アップが実現できれば、人件費をはじめとしたコストの削減が期待できます。例えば年度途中で離職者がでれば、必要に応じて採用活動が必要になります。各種媒体に求人募集を出し、面接など採用選考を重ねれば、それだけコストもかかるのです。内定後に教育・研修時間を設けて人材育成をしても、すぐに退職してしまったり、長時間労働などで体調を崩してしまったりすることも。コストを回収することができず、生産性の低下につながる恐れがあります。従業員がそれぞれの望む働き方で効率よく仕事が進められれば、労働時間の短縮によるコストの削減も期待できるでしょう。

 

生産性の向上

生産性向上に向けた取り組みは、従業員個人でできることもある一方で、限りがあるのも事実です。ワークライフバランスを進めていくにあたり、企業が各部署に業務内容の見直しを促すことで、企業全体の生産性向上につながります。不要な業務を洗い出して排除し、必要な業務に力を注ぐことができれば、個人で取り組む生産性向上もより効果がアップするでしょう。企業全体の動きが活性化し、従業員もフラストレーションをためることなく効率性を高めながら能力を発揮できる環境が生まれます。

 

職場環境改善と企業価値向上

多様で柔軟な働き方の選択肢を増やし、業務全体の見直しをすることで、職場環境もより一層働きやすくなります。ワークライフバランスを重視した制度の整備だけでなく、利用できる環境づくりを徹底することで、企業全体への意識定着も期待できるでしょう。ワークライフバランスの取り組みは、CSR活動の一環でもあります。企業の競争力強化はもちろん、ブランド力強化にもつながるはずです。結果として企業価値が向上し、企業全体の発展が期待できます。

 

ワークライフバランスを推進する制度

2007年の「仕事と生活の調和憲章」策定以降、政府はワークライフバランスにおけるさまざまな取り組みを推進してきました。ここで、従業員を支援する制度・事業主を支援する制度についてご紹介します。

従業員を支援する制度

育児・介護休業法
育児・介護休業にまつわる法律が整備されており、「短時間勤務制度」の利用や「時間外労働の制限」「深夜残業の制限」なども受けることが可能です。育児休業給付制度・介護休業給付制度は雇用保険の給付制度であり、休業中においても休業前の賃金の一部が支給されます。

【関連】育児・介護休業法の改正ポイント

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ファミリー・サポート・センター(子育て援助活動支援)
区市町村など、身近な地域のなかで育児の助け合いをしていこうとする活動です。

参考:厚生労働省|ファミリー・サポート・センター事業の概要

 

マザーズハローワーク
子育て中の再就職希望者を支援するサービスです。
参考:厚生労働省|マザーズハローワーク・マザーズコーナー

 

介護保険制度
訪問介護などの在宅介護支援や、デイサービスなど介護施設におけるサービスも提供されており、仕事と介護の両立をするうえで「介護保険」は重要な役割を果たします。

参考:厚生労働省|介護サービス情報公表システム 


教育訓練給付制度

キャリアアップを目指す人のため、指定講座において全費用の20%を支給する制度です。

参考:厚生労働省|教育訓練給付制度


労働基準法
必要に応じて適切な法改正を重ねながら、法整備を徹底しています。2019年4月からは、年5日の有給休暇取得が義務化されます。

参考:厚生労働省|労働基準法が改正されました

 

パートタイム労働法
パートタイムで勤務する人々が意欲を持って働き、貢献に応じて適切な待遇を受けられることを目指しています。

参考:厚生労働省|パートタイム労働者の雇用管理の改善のために

 

労働者派遣法

一時期「派遣切り」という言葉がクローズアップされたこともあり、契約を更新しないなど不安定な雇用形態と認識されていました。2012年の法改正に伴い、有期から期間に定めのない雇用への動きが進んでいます。

参考:厚生労働省|労働者派遣法が改正されました

 

具体的な取り組み内容

ワークライフバランスは優秀な人材の確保・定着にとどまらず、企業の成長には欠かせない重要な取り組みです。ここで、具体的な取り組み内容をご紹介します。

 

社内制度の見直し

ワークライフバランスを進めるにあたり、働き方に対するこれまでの考え方や社内制度の抜本的改革が必要です。大きなポイントとしては、主に人事評価制度と福利厚生制度の見直しがあります。 business_35-1

柔軟な働き方に適した人事評価制度の見直し

企業が多様で柔軟な働き方を導入するうえで重要なことは、一般的な働き方をしている社員との待遇差が生じないように対策を講じること。短時間労働者や残業の少ない従業員・部署に対して、企業に貢献していないと評価する風土があれば、社内全体の雰囲気悪化・従業員の企業に対する不満が募ることでしょう。

「長時間働く=いいこと」という社風があれば、早急に意識改革をする必要があります。働き方で人材を評価するのではなく、従業員の能力・成果に対して適切な評価ができる人事評価制度を構築することが急務です。

評価基準の設定変更や、有給休暇の取得率・残業時間削減率を評価の対象項目に追加するなども、ワークライフバランスの実現に有効でしょう。

 

福利厚生の制度見直し

福利厚生の制度内容を充実化させることは、結果として柔軟な働き方の実現へとつながります。共働き世帯が増加している昨今、注目を集める制度のひとつが育児・介護休業です。女性の退職理由のひとつに出産・育児がありますが、背景には「現状の職場環境では働き続けられない」という社内環境の整備不足も影響しています。

また、性別問わず育児休業を取得できるものの、職場環境への影響を懸念して取得をためらってしまったり、取得を諦めて退職してしまったりする従業員がいるのも事実です。安心して育児・介護休業を取得できる社内環境を整えることで、制度利用者も増えるでしょう。

休業後の職場復帰にも配慮が重要です。短時間労働制度や特別な休暇制度の整備など、職場復帰後に大きな負担を抱えることのないよう調整できることで、従業員が安心して仕事に復帰しやすくなります。

 

業務内容の見直し

従業員が安心して有給休暇を取得し、柔軟な働き方を選択できる環境を目指すには、これまでの仕事の進め方・工程を見直し、取捨選択して効率よく業務を改善していく必要があります。

 

業務全体の流れを把握して不要な業務をなくす

従業員個人でも行うべき取り組みではありますが、組織が一体となって業務全体の流れを把握し、必要なこと・無駄なことに分けて業務内容の棚卸しをしてみましょう。これまで「あたり前」だと思っていた作業工程が、実は他部署の業務とかぶっていたり、さほど必要がなかったりといったことも少なくありません。

アナログで作成したノートなどをもとに個人で作業・管理していた業務も、マニュアル化すれば業務の属人化の防止へとつながります。必要な業務のみに集中して力を注ぎ、社員1人が休んでも組織全体の仕事が円滑に進むようにすれば、組織全体の労働時間の短縮はもちろん、有給休暇をきちんととれる職場環境が実現するでしょう。

 

時間管理も徹底する

不要な業務をなくすこととあわせてすべきことは、時間管理の徹底です。時間に対する認識が甘いと、短時間で終わる作業でもダラダラと時間がかかってしまう場合があります。「午前中にAAをする」「終業時間までに必ず終了する」と従業員個人で心がけるだけでなく、企業でも「BB時までに完全退社する」「C曜日はノー残業デー」など、時間を有効に使って効率よく働くよう促すことが重要です。「残業時間が長い=仕事ができる」わけではなく、効率よく仕事を終わらせ、自分の余暇時間を充実させられるように企業全体が意識改革をおこなっていけるといいでしょう。

 

働き方の見直し

それぞれのライフステージに合わせた働き方を選択するには、まずは企業が「柔軟な働き方ができる環境・しくみづくり」に注力することが求められます。これまでの画一的な就業時間・就業場所にとらわれることなく、多様な働き方を企業が受け入れて提供することで、従業員が継続的に生き生きと働けるようになるでしょう。

 

テレワークの導入・推進

テレワークは、ICT(情報通信技術)を使って事業所以外の場所で時間にとらわれることなく働く方法です。現在では、多くの企業がテレワークに着目し、積極的に導入を進めています。テレワークには、主に在宅勤務・社外の得意先や移動中でのモバイルワーク・勤務先以外のサテライトオフィスなどでの勤務があります。

モバイルワークは通勤が困難な従業員にとって働きやすく、時間を効率よく使えるなどメリットも豊富です。SNSをはじめ、テレビ電話などを利用すればコミュニケ―ションに関する心配もありません。一方、社外にPCを持ち出す・個人のPCを社用で使うなど、情報漏洩リスクに関しては導入前に徹底した対策を講じておく必要があります。また、長時間労働につながることのないよう勤怠管理にも配慮が重要です。

 

フレックスタイム制の導入

フレックスタイム制はこれまでにも導入企業はありましたが、大手など一部にすぎませんでした。しかし育児・介護休業の復帰後など、必要に応じてフレックスタイム制を活用することで、従業員が仕事と家庭との両立対して安心感が生まれるでしょう。

ただし、社内外でうまくコミュニケーションが取れるようなしくみづくりをしておかないと、業務効率が下がったり、社外の対応に支障が出たりといったことも考えられます。結果として長時間労働の引き金とならないよう、制度導入の前に十分な対策をしておくことが重要です。

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企業別・ワークライフバランスの取り組み例

ここで、2企業の取り組み事例をご紹介します。

東日本旅客鉄道株式会社

ワークライフバランス・ダイバーシティ・男女共同参画を基本的な考え方においた「ワーク・ライフ・プログラム」に取り組んでいます。育児休業では子どもが満3歳になるまで取得可能、介護休業では1年以内の期間において取得可能など、要件を柔軟に広げているのが特徴です。また、短時間・短日数勤務制度の整備や事業所内保育所を4か所開設しています。

2011年時点では、入社10年目の女性社員定着率は82%、育児休業取得者は292人など、それぞれ過去の数字よりも増加しており、取り組みに対する成果もあらわれています。

 

六花亭成果株式会社

2011年4月時点で全社員1,356人中女性が974人と、女性比率の高い六花亭製菓株式会社。女性社員が仕事と育児の両立できる職場環境を目指し、育児休業取得奨励をはじめ職場復帰支援にも注力し、2006年に社内託児施設を設置しています。両立支援体制の取り組み成果としては、お母さん従業員が例月の優秀社員表彰で何人も表彰されているなど、社内で活躍している女性が多数存在することです。また、1989年から継続して有給休暇を100%取得できているなど、従業員の健康にも配慮しています。

 

まとめ

それぞれの生活に応じ、従業員が多様な働き方を選択できる環境が求められています。一方でまだ整備がされていない企業も少なくありません。少子高齢化や労働力減少など、人材不足は加速する可能性も想定されます。人材の確保・定着や生産性向上、企業発展を目指すにはワークライフバランスの実現が欠かせません。取り組み事例も参考にしながら、積極的に職場環境の改善を図っていきましょう。


 

 





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