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イクメンアワードの受賞事例と会社に与える効果

健康経営ノウハウブログ編集部
2018/12/03 9:30:00

厚生労働省では育児を積極的に行う男性=「イクメン」を応援し、男性の育児休業取得を促進する「イクメンプロジェクト」の一環として、働きながら安心して子どもを産み育てることができる労働環境の整備推進を目的に、模範となる企業や個人を表彰する「イクメンアワード」を2013年よりスタートしています。今回は2018年の受賞事例と、そこから見えてきた会社に与える効果についてご紹介します。

 

男性の育児休業取得率について

企業が経営戦略として従業員のワークライフバランスを推進する動向が高まる中、政府は2020年までに男性の育児休業取得率を13%まで上げることを目標に掲げています。

また、日本生産性本部の調査によると、男性新入社員の8割が育休取得を希望するなど「仕事と子育てを両立したい」という男性は増加しています。

しかし、現実の男性の育児休業取得率は5.12%(平成29年度雇用均等法調査より)にとどまるなど、男性に対する両立支援には課題が残るのが現状です。そのため、厚生労働省でも育児・介護休業法の改正を年々実施し、少しでも取得率の向上を目指しています。

関連記事:育児・介護休業法改正のポイント

 

イクメンアワードの概要

そんな低い男性の育児休業取得率の改善と、男性の育児と仕事の両立を積極的に促進する企業を支援するために、厚生労働省が2013年度より始めたのがイクメンアワードです。受賞企業の取組内容をホームページ等に掲載し、他企業のロールモデルとして普及させていくことにより促進することが出来ると考えられています。

現在では男性従業員の育児と仕事の両立を積極的に促進し、業務改善を図る企業を表彰する「両立支援部門」と、男性が家事・育児を積極的かつ日常的に行うことを応援する企業・団体が、男性の育児と仕事の両立の普及促進につながるよう社会に対して発信を行う活動を表彰する「理解促進部門」があります。

それぞれの募集対象や審査項目は以下の通りです。

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両立支援部門について

募集対象

両立支援部門の募集対象は、国・地方公共団体を除く男性従業員の仕事と育児の両立支援に取り組む企業・団体です。

 

審査項目

  • 男性の育児休業の取得促進、積極的な育児の推進の取組
  • 仕事と育児を両立できる職場環境の整備
  • 管理職を交えた取組
  • 取組による定量的な効果

※配偶者出産休暇などの取組や従業員のキャリア形成に向けた支援も積極的に評価します。

※過去に特別奨励賞を受賞した企業等は、当該受賞以降に開始した新たな取組に基づき審査します。再度、特別奨励賞を受賞することはできません。

 

理解促進部門について

募集対象

男性が家事・育児に積極的に、日常的に参画することを促す企業・団体の対外的な活動

 

審査項目

  • 企業・団体の方針として、自社の従業員に限らず、男性の育児を応援しているか
  • 男性が家事・育児を積極的に行うことを促しているか
  • 男性の家事・育児の関わりが日常的なものとなるよう促しているか

 

両部門共通 募集要項

① 直近の1年間(平成29年4月~平成30年3月)の男性従業員の育児休業取得率が全国平均3.16%(平成28年度雇用均等基本調査の値)を超えていること。

 【計算式】 育児休業取得率 = A÷B ✕100

 (A) 配偶者が出産した者のうち、直近1年間に育児休業等を開始した者(開始予定の申出をしている者を含む。)

 (B) 直近1年間で配偶者が出産した者

※1「育児休業等」とは、育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業のほか、小学校就学の始期に達するまでの子を養育するための育児休業をいう。年次有給休暇、又は事業所独自で規定する配偶者の出産に伴う休暇等を除く。

※2計算式は厚生労働省雇用均等基本調査における育児休業取得率の考え方に基づくもの。

② 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局に届出をしていること。

③ 育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法、男女雇用機会均等法、女性活躍推進法及びパートタイム労働法に関する義務規定違反がないこと。

④ ③以外の労働関係法令に関する重大な違反がないこと及びその他の法令上又は社会通念上、表彰するにふさわしくないと判断される問題を起こしていないこと。

⑤ 過去にグランプリを受賞していないこと。

 

2018年度両立支援部門グランプリ受賞事例紹介

日本ユニシス

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「日本ユニシス」は1958年の創立のITサービスを提供している会社で、金融・官公庁・製造・流通・エネルギー・医療など幅広い分野のクライアントに対して、コンサルティングからシステムの設計・構築、運用保守のトータルサービスを提供しています。

選考委員が評価したのは、男性従業員の平均育休取得日数が73日と長く、男性従業員の育休取得を本格的に推進 している。また、経営者を筆頭に管理職の意識改革を進めていて、男性従業員が育休を取得することを根付かせていると、制度だけではなく職場風土双方の見直しを強力に推進したことが評価されました。

 

男性の育児休業等の取得促進、積極的な育児の推進の取組

・管理職の意識改革の推進

管理職向けのダイバーシティ・マネジメント研修(必修)において、男性従業員の育休取得の意義と育休取得者の評価の考え方を解説し、全グループ企業を対象としたダイバーシティトップセミナーでは、 経営層から男性社員の育休推進についてのメッセージを発信しています。

・パパ向け社内SNSなどでの情報交換

育児中の男性社員を対象にした社内SNS『子育てを楽しむパパネット』を運用し、育児をしやすい職場風土を醸成しています。また、育児中の社員とその上司をロールモデルとしてイントラネットに掲載 するなど情報を発信。さらに仕事と家庭の両立をサポートする相談窓口を社内外に設置しました。

結果として

  • 男性従業員の育休取得率 3%(H26年度) → 17.6%(H29年度)
  • 男性従業員の平均育休取得日数 49日(H26年度) → 73日(H29年度)

以上の改善を達成しました。

 

仕事と育児の両立に向けた業務の効率化

トップから働き方改革について積極的に関与推進しています。 H28年度に、CAO(専務)が「残業メリハリ活動(特定の月間で所定外労働時間ゼロを目指す)&年次有給休暇取得率向上活動(年休取得率80%を目指す)」を宣言しました。

また、柔軟な働き方の推進のためサテライトオフィス設置、在宅勤務制度推進のほか、全社電子申請・承認業務の効率化を実施。さらに 会議改革(原則1時間、討議内容や資料を事前配布等)などの施策によって全社的に柔軟な働き方と効 率化を進めています。各部門の平均残業時間は月次でモニタリングし、実績をフィードバックするとと もにイントラネットに公開しています。

結果として

  • 残業メリハリ活動について、全社員が達成
  • 年次有給取得率向上活動について、約9割の社員が達成

以上を達成しました。

 

取組結果からもたらされた好影響

意欲的な風土

社内的に意欲的な風土が醸成され、モーニングチャレンジ(事業創出に向け役員と 従業員が意見交換する朝会)など任意参加型の活動への積極的参加が増えている。

人材確保

意欲的な社内風土 ワークライフバランスを積極的に推進する企業であるとの認知度が高く、 その点を志望理由とする学生も多いことが優秀な人材確保に繋がっている。

 

以上を実感できていることとして挙げています。会社にとっても大きなメリットを獲得できたことがわかります。

日本ユニシス以外にもグランプリに「株式会社サカタ製作所」、特別奨励賞に「株式会社京葉銀行」「田辺三菱製薬株式会社」が受賞しています。

出典:厚生労働省イクメンプロジェクト イクメン企業アワード受賞企業の取組事例紹介

 

2018年度理解促進部門グランプリ受賞事例紹介

大和ハウス工業株式会社

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大和ハウス工業は1955年創業の住宅総合メーカーです。選定委員の評価ポイントとしては、家事を家族でシェアして行うことを前提に、スペース配分や家事動線を見直した新しいコンセプト に基づく設計の戸建住宅「家事シェアハウス」と、新たなライフスタイルの訴求を通じて、広く社会 に家事や子育てを女性だけのものにせず、男性も当事者であることの理解を促進している点。そして、男性や子ども自 身が家事等に参画しやすい方法を、自社の商品を通して伝えている点、共働き家庭ならではの日々 の悩みの解決に寄り添う姿勢が評価されました。

 

イクメンを応援する取組

「家事シェアハウス」は、家事と仕事を両立中の女性社員たちが「夫が協力的なのに家事の負担感が減らない」ことに 疑問を持ち、夫や子どもたちがこれまで意識が低かった家事にも自然と参画できるよう、設備やプラ ン、動線に配慮したモデル住宅を建てたことがきっかけとなり誕生しました。H19年より「ハローパパ休暇 (配偶者出産休暇)」、H28年より育児休業の5日間の有給化など、早期より男性の育児参画を促進して いる企業風土も、提案を後押しすることとなりました。

各地の「家事シェアハウス」モデル住宅において、 男性社員が夫役となり、帰宅時の行動などを題材 にデモンストレーションを実施。また、同社HPの 「家事シェアアカデミー」サイトでは、家族で上手 に家事をシェアするためのノウハウを学ぶことが できます。H29年には共働き夫婦の「家事」に関する意識調査を実施し、夫が家事だと思っていな い家事を「名もなき家事」として可視化し、妻側の共感を得ています。

 

取組結果から得られた効果

家事シェアしやすい住まいを通じて男性も当事者であることの理解を促進することができました。

 

その他、特別奨励賞に「CaSy(カジ―)」が選出されています。

詳細は厚生労働省のアワード受賞起業の取組事例紹介より確認することが出来ます。2018年度だけではなく、過去2013年からの受賞企業の事例が確認できます。

 

まとめ

なかなか上がらない男性の育児休業取得を促進する「イクメンプロジェクト」ですが、出産した女性や子供がいる男性だけでできる取り組みではなく、本気で実施する場合は会社全体で取り組む必要があることがわかりました。そして、会社全体でその働き方を考えることにより、出産・育児にかかわる社員だけではなく社員全体が仕事を考えるきっかけになります。

多くの社員が協力し合える職場作りができると、男性の育児休業が取れるようになるだけではなく、今あるお互いの仕事が見えるようになり意見の共有ができるようになります。共有することにより無駄をなくし、よりよい情報の共有など行い、残業が減った会社や大幅なコスト改善につながった会社もあります。

男性の育児休業取得は一つのきっかけに過ぎず、より社員が前向きに協力できる職場風土の醸成は会社の売上拡大にもつながるはずです。売上が大きい会社だから育児休業が取れるのではなく、協力できる職場環境があるから育児休業も取れるし売上もある会社だと言えるでしょう。

 関連記事:育児・介護休業法の改正ポイント

 

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