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なぜ社員が辞めていくのか 離職率の高い企業の特徴とその改善方法

健康経営ノウハウブログ編集部
2018/10/17 9:00:00

人材不足な業界もある一方、いつまで経っても人材が定着せずに常時募集しているような企業もあります。この記事では、離職率の高い企業の特徴、その改善方法についてご紹介します採用した人材固有の問題ではなく、会社の中からの改善で、人材の定着度を高めます。離職率が高い職場を改善するヒントが満載ですので、ぜひ役立ててください。

 

離職率の高い会社の特徴

離職率が高い会社には、どのような特徴があるのでしょうか。まずは、離職率が高くなる会社によく見られる兆候をまとめます。

もし一つでも当てはまっているようであれば、今すぐに対策をとりましょう。

 

長時間勤務、休日が少ない

残業時間が長く、まったく休みが取れないという社員は定着せずに離職していきます。残業代は稼ぎたい人にとっては魅力的ですが、度を超した残業は身体や精神を蝕みます。

ニュースなどを見ても長時間労働者の自殺報道などがあり、社会問題化しているのも事実。休日が少なく、連勤続きということであれば、直ちに労働環境の適正化が求められるでしょう。

企業の中には36協定を悪用し、長時間勤務を組織的に過剰な残業を強いている所もあるようです。内部からは告発しづらいので、大きな問題になる前に対策をとるべきでしょう。

飲食、接客、広告、放送などの業種では超過労働が蔓延しているので、特に注意が必要です。長時間働くよりも、短時間で結果を出すような組織づくりが求められます。

 

勤務地の希望を出せない、転勤が頻繁にある

面接時に「転勤の希望はありますか?」、「転勤可能ですか?」と問われることがあります。希望する仕事に就きたいが故に即答でYESと答えてしまって、採用後に後悔することも少なくないのではないでしょうか。

サラリーマンにとって転勤命令は絶対、拒否してしまえば出世や昇給に響くと考えて、渋々応じているというパターンもあります。そのような企業では勤務地の希望を出せない、頻繁な転勤により離職も起こりやすいと言えます。

数々の支店勤務の後に本社勤務という、出世コースのゴールにたどり着く前に、転勤の過酷さに耐えかねて優秀な人材が離職することもあるのです。果たして、その転勤は必ず必要なのか?という視点で考えてみると良いでしょう。

不本意な転勤ではないかを確認し、事前に面談などを重ねることで会社と社員との間のギャップを埋めることができます。

転勤ではなくとも、テレビ通話、チャットシステムを使う形での遠隔地とのコミュニケーションもある時代。便利なツールを活用して、転勤なしでも済むような組織づくりが求められます。

 

ワントップな経営スタイル

離職した後に精神的な疾患により復職が難しいという人の話、耳にしたことはないでしょうか。上司や経営陣の経営スタイルは、離職要因にも影響を及ぼします。

上司や社長が怖くて意見が言えない、自分のやり方をできないという状態になってしまう、無個性、機械的な仕事をするような人材も育ってしまいます。ワントップな経営スタイルの弊害と言えるでしょう。

十分に社員の要望、希望を聴き入れる、風通しが良い社風を目指すことで、上司や経営陣との軋轢で辞めていく社員を減らせます。次の採用からでも遅くはないので、経営スタイルの見直しに取り組みましょう。

 

成果が評価されない制度、基本給とボーナスのみの支給

魅力的なインセンティブ制度を用意している企業がある一方で、基本給のみ、良くてもボーナスのみ支給という企業も存在します。正当に成果が評価されない組織には不満がたまります。

すぐに待遇を見直すことが難しくとも、成果を評価することができる仕組みを作ったり、社内での検討会、若手社員への聞き取りなどに取り組むのも良いでしょう。成果が認められる組織には、人材が定着し、愛社心もわいてきます。

 

社内教育制度が不十分で、大量離職、採用の繰り返し

大量離職がある企業の中には、教育制度が不十分なケースも。OJTを行うことで、現場力をつけさせる企業もありますが、長期的な教育も必要です。

社内で教育するためのカリキュラム策定、社内講師の育成、教育担当のスキルアップが不足している場合は、注力してみましょう。すぐに離職を避けることは出来ずとも、大量離職まではいかないレベルまでに抑える対策としては有用です。


社員の退職理由の例

厚生労働省調査の『平成28年度 雇用動向調査結果の概要』を参考に、社員の退職理由の例をみていきます。データは25−29歳の前職を離職した割合を参考に説明していきます。

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出典:厚生労働省『平成28年雇用動向調査結果の概況』


給料や休日などの待遇

労働時間や休日等に不満を持ったのは、全体の16.5%。収入に対する不満はより多い、19.3%となっています。

この2つは回答項目の中で上位2つを占めており、もっとも改善をした方が良い項目と言えるでしょう。給料や休日の改善というのは、既存社員がなかなか声を上げられない部分でもあるので、離職理由として把握出来た際には、直ちに改善したいですね。

 

人間関係が合わない

人間関係の問題は意外と深刻かと思いきや、当調査では5.1%とあまり高い数値ではありません。しかし、次項の”正当な評価をされない”とほぼ同等のパーセンテージであるため、意識して改善したい項目といえるでしょう。

人間関係が合わないと感じる理由は様々ですが、あまりに既存社員と年齢が離れた人材を採用したり、閉鎖的な空間に押し込めてしまうのも考えもの。適度にストレスを解消できるような仕組みとして、他部署との交流や定期的な声がけを行いたいものです。 business_114

正当な評価をされない

能力、個性、資格を生かせなかったという回答は、全体の6.5%。これは60代以上の離職者以外では一様に見られる傾向で、正当な評価の有無も離職に密接な関係があります。適切な人材配備、業務の振り分けなども課題となりそうです。

ただ、どうしても企業によっては、希望の役職に就かせることが難しいケースもあるので、上司が気を配って、やりがい、自己評価を下げないような工夫も必要となります。上司と部下の人間関係の良好さも、離職率を下げるためには必要です。

転職をしたいと思わせる職場は、早急に改善しなければいけません。

 

仕事を通して成長できない

会社の将来を不安視する回答は、全体の7.5%。仕事を通じた成長とは項目が違いますが、会社に所属することでの成長機会を感じられないと思う社員が一定数いることを示しています。

キャリアアップできる機会を研修などを通じ提供している企業と、そうでない企業。仕事を通じた成長度合いを感じるファクターとして、研修体制の有無も検討する必要があります。

また、入社してから積極的に業務を任せてもらえるかどうか、自分の適正を理解した上司に成長の機会を貰えるかどうかも重要です。社員が成長できる環境だと感じるような工夫をすることが、離職率低下のためには求められます。

 

上司のマネジメント力不足

その他理由としての回答は、全体の24.6%。上司のマネジメント力不足に対する回答ではないですが、この内に何%かでも上司への不満も含まれているのではないでしょうか。

なぜなら、仕事場で時間を共にするのは同僚と上司なので、直属の上司に対する不満があることも、予測されるからです。

 

入社前と入社後のギャップ

仕事の内容に興味が持てないという回答は、全体の7.9%に該当します。本来であれば納得して就労したはずですが、入社前の予想と就労後の印象が大きく異なったことが予測されます。

会社の良い所だけをアピールするのではなく、負の部分、あまり声を大にして言えない部分も面接や説明会で触れる努力が必要です。

 

社員が退職してしまう環境を改善する

社員が退職してしまいやすい環境、それはどうやって構築されてしまうのでしょうか。改善策と共に、見落としがちな離職率に拍車を掛ける企業の兆候を整理します。

 

社員へのヒアリング、面談の実施

会社への不満が募る企業は、組織や上司への不満が多いため、定期的なヒアリング、社内メンターによる面談実施も効果的でしょう。面談実施の際にはリラックスした雰囲気作りを心がけ、複数人で和気あいあいと話し合える工夫をしましょう。

業務上の問題だけでなく、プライベートの悩みまで聞き出すことができれば、社員にとって居心地がよく、相談しやすい風土になっている証拠。共有スペースでの飲食、飲み会の開催などで社員同士の距離感を縮めましょう。

 

超過労働を減らす仕組みを採り入れる

超過労働は社会問題化して、しばしばニュースにもなっています。そんな労働時間の問題を解決するには、”超過労働しないことが良い”という風土、制度を作る必要があります。

ノー残業デー、社内で助け合って業務負担を減らす仕組みを作るなど、超過労働を減らす仕組みの構築を目指しましょう。超過労働が減れば、心身も健康になり、広い意味で労災、精神疾患による離職を防ぐことにもなります。

 

教育制度、評価制度の見直し

入社前のイメージと、就労してからの求められる技術、スキルのギャップで苦しむ社員もいます。各々が持つポテンシャルを引き出すための教育システムを構築し、現場力のある人材を育てましょう。

やりがいある業務を任せるためにも、各社員のレベルを適切に把握する評価システム、社内資格を設けることも有用です。教育制度と評価制度を二本立てで見直すことで、能力を生かして活躍の場がないと嘆き離職する社員を減らすことができるのです。

 

有給消化率のアップ

あなたの会社では、有給消化はどの程度クリアできていますか。企業によっては、有給を買い取る形であったり、形骸化して全く消化されないまま、日数だけが増え、そして消えていくケースもあります。

離職時にまとめて消化する場合もありますが、有給消化率を上げることは、社員の健康を維持する上では重要です。健康管理という側面からも、ぜひ有給消化に積極的に取り組みましょう。 business_115

社員が辞めていく上司TOP3

社員を辞めさせてしまう上司の特徴を3つ、ピックアップしましたので、参考にしてください。あなたの周りにもこんな上司、もしいたら要注意ですよ。

1.いつも命令口調

実際、上司は立場的には偉いのですが、それが横暴であったり、いつも命令口調であると困りものです。職場のムードを悪化させ、離職率を上げている元凶は命令口調の上司かもしれせん。

周囲の社員は気がついていても注意しづらいので、経営者、より立場が上の人間が定期的に職場環境のチェックに入ると良いでしょう。職場環境改善は、常に現場を見ることが重要です。

 

2.部下に対して”断定”口調をよくする

「お前はダメな社員だ。」、「使えない(人材だ)。」というような、断定の口調も避けたいです。今はパワハラにも該当してしまう可能性があり、職場での言葉遣いには注意したいところ。

ワンマン思考な上司、部下は自分のコマであるなどと考えているようなリーダーは、折を見て、しっかりと再教育する必要があります。

 

3.自分よりも成長することを疎ましく思う

上司にとって部下の成長は喜ばしいはずですが、それを快く思わない環境があるならば、要注意です。互いに認め合うような職場は、自分より優秀な人材でも正当に評価されるため、離職率は低く抑えられるでしょう。

 

まとめ

離職率の高い企業が陥りがちな注意点を整理しつつ、その対策をご紹介しましたが、いかがでしたか。厚生労働省調査のデータなども、職場環境改善に役立ててください。

また、上司の特徴TOP3を参考にすれば、離職率を高くする人材の再教育にも活用できますので、本記事を何度も読み返し、改善にあたってくださいね。成長する組織、認め合う風土の醸成が離職率を下げるには必要です。

 

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